首先，在一个正常和良性的单位中，应该坚持按照分配的原则，不能让雷锋吃亏。如果违反按劳分配的原则，就失去了公平性。长久下去会对员工的工作积极性造成负面影响。但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
一、它与个人的主观判断有关。在很多单位中，无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。
二、它与个人认可的公平标准有关。每个人心目中的标准不同，对公平性的认可度也不同。三、它与完成的绩效标准有关。很多企业都主张按照绩效结果支付薪酬，但如何评定绩效结果？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
所以在一个企业中，如果对绩效标准达不成一致，肯定会产生公平性感受的不同，从而产生矛盾。回到本问题，我的建议是先与你的直属领导沟通并达成一致，确定明确的工作完成标准/绩效标准，确定明确绩效标准与薪酬之间的关系。并且工作标准和绩效标准不能靠感觉，可以按照SMART原则制定标准。
SMART原则是制定标准和目标的“黄金准则”SMART是英文5个词的第一个字母的汇总。
S（Specific）——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
M（Measurable）——衡量性 衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
A（Acceptable）——可接受性目标是要能够被执行人所接受的
R（Realistic）——实际性 目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。
T（Timed）——时限性 目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。当然，如果上述办法你还是感觉不公平，有一个著名的“公平理论”可以供参考，公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯提出来的一种激励理论。
该理论提出当员工感觉不公平时，员工可以采取以下六种选择中的一种：
1、改变自己的投入；2、改变自己的产出；3、歪曲对自我的认知；4、歪曲对他人的认知；5、选择其他参照对象；6、离开该领域。（辞职走人）