1.管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责,才不会产生推委、扯皮等不良现象。管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有人滥竽充数,给企业带来的不仅仅是工资的损失,而且会导致其他人员的心理不平衡,最终导致公司工作效率整体下降。
2.工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准,往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一,造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化,要与考核联系起来,注意可操作性。
3.管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥,分者后取”那样合理的游戏规则,让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益,并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱,缺一不可。
4.正人先正己,做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下,做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
5.提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力,便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误,是提高员工素质的重要形式之一。
作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:
第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。
领导或者管理者应当具有以下几种能力:
1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况,倾听职员心声,一个管理者需要具备良好的沟通能力,其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此,才不至于让下属离心离德,或者不敢提出建设性的提议与需求,而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣,得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪,并且建立疏通、宣泄的管道,切勿等到对立加深、矛盾扩大后,才急于着手处理与排解。此外,管理者对于情节严重的冲突,或者可能会扩大对立面的矛盾事件,更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候,也应即时采取降温、冷却的手段,并且在了解情况后,立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权,任何形式的对立都能迎刃而解。
3、 规划与统整能力。
管理者的规划能力,并非着眼于短期的策略规划,而是长期计划的制定。换言之,卓越的管理者必须深谋远虑、有远见,不能目光如豆,只看得见现在而看不到未来,而且要适时让员工了解公司的远景,才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时,更要能妥善运用统整能力,有效地利用部属的智慧与既有的资源,避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代,虽然有许多事情以集体决策为宜,但是管理者仍经常须独立决策,包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等,这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队,因此,培养优秀人才,也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业,但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法,当一个管理者的先决条件,就是要有能力建立团队,才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变,赢得员工的信任都是首要的条件。室,保持工作地点整洁干净。
扩展资料:
人员管理是公共组织编制管理的核心内容。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上,并让其从事合适的工作,从而实现“人适其位,位得其人”。人员管理,是指依据公共组织编制法规,按照公共管理职能调整和机构设置的需要,通过法定程序,确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。
参考资料:
本回答被网友采纳小企业员工管理上的特点要求领导者具有较高的综合素质,小企业的领导者可以通过多看一些类似《员工管理必读12篇》、《有效的管理者》等经典教材来提升员工管理能力。同大企业相比,小企业人员少,业务范围较窄,其人事管理相对简单。但小企业因受经济实力、业界声望等客观因素的影响,不易留住人才。员工因缺乏高收人、成就感的激励,积极性不高。这样,选择一种适合小企业的人员管理办法,对小企业的发展尤为重要。
1960年,著名管理学家道格拉斯·麦格雷提出两种风格完全不同的人员管理理论:独裁式风格的X理论和民主式风格的Y理论,监管式作为独裁式管理风格的一种,麦格雷是这样阐述他的立论假设的:管理者清楚自己的员工急需干什么。这个假设实质上蕴含了两个立论条件:一是管理者必须清楚了解员工的个人专长;二是管理者了解企业的业务内容。只有如此,管理者才能找到二者的结合点。
监管式理论说明适应它的企业规模不宜过大,人员不宜过多,业务相对简单,大企业很难实现。
与“监管式”相对的“参与式”、“社团式”管理则比较适合大企业。同属民主风格的“社团式”管理是一种比“参与式”管理民主度更高的管理方式。二者有相同的理论假设前提:正面的自然的激励和员工自发的愿望促使其提高工作效率。大企业,尤其是著名企业,工资福利待遇高;在大企业、名企业就职的成就感,往往都能诱发员工的积极性。小企业使用物质利益刺激的可能性较小,相反,“管”字对员工的督促效果较好。
监管式管理注意明确分工,强调员工的责任,督促员工努力工作。就像一个小孩子,当他本身积极性不是很高时,家长就得“管”。
企业管理人员的基本使命,在于借部属的力量,实现企业的经营目标。小企业借用部属力量的方法可简分为二,一为“计划”,二为“控制”。
“计划”,在这里泛指企业要求员工将要完成的所有“目标”及将来用的“办法”。
计划是企业效率的保证,能起到方向性激励作用。由于小企业管理大多属于策略性经营管理,企业一般执行着中短期计划。所以小企业管理者在制订计划时,应注意计划的“实用性”、“灵活性”和“可操作性”,能随时根据经营环境的变化迅速调整。
“控制”在这里泛指确保计划目标实现的措施。
我们可以简单地将措施分为两大类:一为“组织机构”,即企业规范性、制度性的控制功能;二为“人员督导”,这类控制灵活性、随机性较强。“控制”为整个企业管理的核心,直接关系到企业计划的贯彻执行,企业目标能否实现。“组织结构”、“人员督导”缺一不可。
同大企业一样,小企业的组织结构也应体现一体三面的作用:第一,它应把个人的职位层次界定完整,明确权资。第二,它应明晰企业上下沟通渠道,避免因人人都直接找主管,凡事都去请示的混乱。第三,组织结构必须有协调功能。小企业人手少,虽说人人有不同的岗位,但一有业务,可能就得要所有员工的相互合作。因此,小企业更需要一个反应快捷的协调机制,统一指挥,统一协调,使员工为同一目标而共同努力。
小企业除了要有严密的组织结构外,还必须有“人员督导”。“督导”在此可以理解为企业领导日常纠正及指导下属的行为。假设每一位下属皆能自发自觉依照上司的目标而努力,则可以不用“督导”。而实事上,基层人员很少能做到自动、自发地实施目标管理及自我控制,而且也很难杜绝执行中的错误和个人看法的偏颇,所以主管对其下属行为的日常督导工作不能废弃。
将上述“计划”与“控制”两个管理基本要素的内容综合起来,我们可以得出小企业的管理要点:管理者的职责在于确定部属需要完成的目标,协助并督导他们有效完成目标。
上面,我们谈了小企业主管应当如何管理企业人员。其实,在小企业,企业领导自身素质的高低对企业的发展也非常重要。
我们知道,在大企业中,招募的经理往往是“雇员型企业家”(大企业经营权和所有权相分离,经理一般是所有者招募的职能经营者)。相反,小企业则由“风险企业家”直接创办并领导,他不仅享有企业的经营管理权,而且基于所有者的地位,他还必须承受巨大的经济责任和风险。在日常企业管理中,小企业所呈现出的一些不同于大企业的特点值得我们注意:
(1)小企业领导一般通过口授指示和个别谈话直接领导和管理,管理者和员工面对面接触较多。
(2)小企业“风险企业家”,集经营权、所有权于一身,决策权限集中,决策效率较高,但个人素质缺陷往往难以弥补。
(3)小企业领导和管理的好坏由个人素质的高低所决定,而且决策容易带有个人偏好、主观感情色彩。
小企业的管理决策迅速,灵活性强,非官僚化的企业领导和管理使企业决策更具权威性,决策效率优于大型企业雇员型企业家的职能决策。然而,小企业的“风险企业家”因缺乏第三者监督,存在“流动偏好”变化的危险,可能一错再错,甚至无法补救。
确定经营方向、联系员工、个人领导艺术等方面要求管理者有较高的专业素质;而和员工的日常接触,则要求管理者有较高的个人修养。尤其是那些管理者和所有员工或多数员工直接接触较多的企业,领导者更要注意自身的“榜样效应”。具体来说,小企业家领导应从以下两个方面着手提高自己(小企业领导可系统地研读一下《员工管理必读12篇》):
1、培养创新精神
一个小企业要想在变幻莫测的经营环境中生存、发展,就必须有自身独特的经营理念、管理方式和业务内容。创新,是小企业在激烈的市场竞争中的必然选择。它包括观念创新、制度创新和产品创新等。对于企业领导者来说,首先要有新现念,这是领导者进行创新设计的前提。,小企业领导者必须从思想观念入手,更新理念、大胆创新,培养自己的创新精神。
2、加强理论学习
小企业的管理者,一方面要加强对国家政策法规的了解、学习,确保其经营行为的合法性,在国家政策允许范围内,选择合适的经营项目。另一方面,要加强对经营管理知识的学习。很多小企业领导者是工程技术人员出身,对国家法规政策了解不多,普遍缺乏经营管理知识,所以,一定要补上这一课。
员工管理并非一件易事,需要企业的经理人具备一定的管理艺术与水平,推荐大家多看些类似《员工管理必读12篇》一类的专业教材来提升这方面的能力。
这大概是员工管理领域最为经典的著作,注意,这本书仅在12Reads官网有售。
本文的目的不是推荐书,并且只看书也是远远不够的,还要多多实践。本文将从新东方的实际案例出发,来谈一谈员工管理的四项原则,希望能抛砖引玉,对管理者有所启发。
“以人为本”,像一面旗帜,在企业经营管理中一呼百应。惠普的“HP Way”,摩托岁拉的“肯定个人尊严”,IBM的“接班人计划”,联想的“亲情文化”,海尔的“企业斜坡球体定律”,花旗银行的“事业留人、待遇留人、感情留人”,海信的“敬人为先”等企业理念,无一不体现出各大公司对其精髓的领悟。
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得,人力资源难求的道理。因而,如何尊重人、爱惜人,发挥人的潜力,是我们每个企业管理者必须认真对待的问题,
在新东方的日常管理中,俞敏洪也紧握“以人为本”的员工管理理念。“你将人抓住了,你就什么都有了。”在新东方这样的机构里,从老师到学生,全是人,任何技术都不起作用。如何才能抓住人心呢?俞敏洪认为:对于员工,第一,报酬是否公正合理;第二,精神是不是愉悦;第三,自身是否有成长;第四,荣誉是否得到承认。
新东方现在还是用高薪激励教职员工。物质生活是第一条件,如果把这个都忽视掉了,那就是忽视了人性,忽视人性是做不成大事的。
早在2000年,俞敏洪在接受媒体采访时,曾这样说道:薪酬上,我们的老师比外面会好一点的。胡敏第一次到新东方上课,一个月后,他第一次到新东方领工资。走进俞敏洪140多平方米的豪宅,胡敏的感官有些不适应,一会儿,俞敏洪拿出一个黑塑料袋放在桌上说:“拿着,你的工资。胡敏,只要你有种,今后的钱肯定是用袋子都装不完的,我这房子也算不了什么。”在被打劫之前,俞敏洪一直就是这样给老师发工资的。
新东方的优秀教师成为百万富翁是没有问题的。俞敏洪认为,从实际收入来说,员工对自身价值的评判与企业的评价体系并不一致。但从大局上来说,保证大部分员工愿意在这里呆下去的一个重要原因是,在这里得到的报酬不会比外面差,最好比外面好。
俞敏洪说:“我也在别人手下干过事情,知道当付出和得到不成正比时的不平衡感,所以我总是尽我所能让真正优秀的新东方教员感到他们的价值在这里能得到体现。”
“新东方对老师提供了相对不错的收入,新东方整体上的老师平均T资一定高于中国的平均工资。我们对老师的高低待遇是有差别的,根据老师上课量的不同,以及学生对老师的打分,他的品牌效应。但是,新东方的老师最后会有离开的。”
“给他多少钱才能留住他,我始终认为一个能干的用对的人创造的价值是一个不能干的人的五到十倍,所以,如果这个人用对了,就至少给他一倍以上的工资。我的CFO进来的时候,我答应给他股权,干了不到4个月,我就知道这个人我至少要留他三到五年。我向董事会申请,给他加了一倍的股权,董事会认为太高了,我说不高,只要他在,新东方一定会顺利上市,上市以后,股票也一定不会大波动。后来,这两件事情全部实现。”
俞敏洪认为,在语言培训已经常态化的市场上,保持优势的唯一“法宝”就是老师。基于此,新东方除了对老师进行精神激励外,每年还会对优秀老师进行股权激励。
穷教书匠,历史上教书匠从来都是跟“穷”字绑一块儿的,俞敏洪和新东方愣是把教书匠前边的“穷”字拿掉了,不仅拿掉了,
而且还让教书匠变成了百万富翁,老师仅仅因为教书而能成为百万富翁。同时,新东方通过高薪吸引了很多优秀的教师,使教师们可以安心教书。
通过上市,上市前新东方的一些老师和管理者拿到的期权现在更值钱了。俞敏洪认为,中国历来传统上是把老师和清贫画等号,从新东方的角度来说,这个等号是不对的。老师应该是全中国最富有的人,冈为只有老师富有了他们才能安心教书,传授知识,传授智慧,学生才能够更多受益。如果老师为了生计而奔忙的话,很多老师就会扭曲自己的教学心态。“所以我认为从生意上来说,我希望中国的老师富有,从小学、中学,到大学老师都要很富有。这样中同的教育才能真正地好起来,中国未来永久性的综合竞争实力才会好起来,它将会鼓励更多的人进入中国的教育行业,更有智慧的人回到教育行业。”
新东方开正式会议,半小时就布置完工作了,然后就开始讲笑话,大家特别开心,而一旦干活,每个人都很拼命。
俞敏洪认为的管理是一种宽松的管理方式。“如果你像盯贼似的,看着他们到底干不干活,这个企业就完了。对于基层员工倒是可以打卡,对那些需要创造力的员工,你就放手让他们去下,告诉他们,我就要这个目标,目标完成了,你在家睡觉,我也不管你,肯定给你发全工资,这样大家互相没有紧张情绪,心情就比较愉快。所以在新东方干活,大部分人心情愉快。”
俞敏洪认为,从精神层面上说,员工比较在意在这个企业工作是否能够不断地成长,是否能不断地学到新的东西,所处的工作环境是否融洽,精神状态是否愉悦。
新东方会在思想上鼓励员工。比如告诉老师从事这个职位有多么崇高,告诉他们要达到什么标准。俞敏洪表示:这方面的鼓励教育,新东方做得还是很多的。另外就是新东方会对老师进行各方面的培训,让老师感觉到人的生活道路是怎么一步步走过来的,最后达到一个什么样良好的境界。整体上来说,新东方12年形成了一个文化氛围,有了这个氛围以后,大家进来新东方将像“进入了一个染缸”,做事情的时候自然会带着新东方的颜色。
“教育本身就有一种崇高感。如果你做电冰箱,还得跟员工说电冰箱跟人类未来发展的关系。毫无疑问,教育本身的目的就是为了提高人的能力,提高人的精神状态。每一个新东方的员工是能感受到这种骄傲的,所以比较简单。从鼓励的角度来说,新东方越做越好,将来对人家介绍说,我在世界上最著名的教育机构里工作,无论如何这是值得骄傲的一件事情。”
俞敏洪说:“如果我们‘新东方’的员工每个人都板着脸上班,大家就会感觉像窒息了一样,我们给他再多的钱,他也不一定在‘新东方’干了,除非他是个喜欢受气的受虐狂。”
俞敏洪表示:“新东方给老师提供了很好的平台,外面的老师很少能给上千的学生讲课的,新东方的老师给学生讲课就是几百人、上千人,这给老师一个很好的锻炼机会。”
新东方在各个领域从董事会到国际管理层,到中层管理层,到教师管理,都是通过强有力的系统培训,让每一个人变成在自己的专业领域中最强的人。员工的荣誉是否得到承认
最后一点,俞敏洪认为更重要的是要承认员工的荣誉。他有时也带员工出去玩,或者开会时口头上表扬表扬,员工也会觉得舒服。
只要将这四块(报酬是否公正合理、精神是否愉悦、员工自身是否有成长、员工的荣誉是否得到承认)做好了,企业的人心就笼络住了。