现代企业管理中有“把监工赶出权力层”的说法，就是对专权与放权关系的精辟概括。权力是一种管理力量，权力的运用是有法度的，而不是企业 管理者个 人的自我膨胀。因此一个高明的 管理者 首先要明白一点：自己的 工作 是管理，而不是专制。也就是说，不是监工，因为监工即是专权的化身。管理者把自己当作监工，往往会独揽大权，把所有的员工都看成是为自己服务的。这样的永远成不了好的管理者，或者说，监工式的管理已经与现代企业“以人为本”的相去甚远了。
一、充分授权
通过分权和授权能够充分发挥员工的主观能动性，调动员工的积极性和创造性，提高工作效率。
二、疑人不用，用人不疑
所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。
要实现“疑人不用，用人不疑”，关键在于如何在用权的时候能够赢得员工的信任，或者如何使员工对你的权力支配心甘情愿。管理者放权的一个前提就是信任员工。
没有信任，上下级之间很难，管理者用起人来也会更加困难，甚至受到很大阻碍。对于没有信任感的人，即使委以重任，也形同虚设，起不到该有的作用。“用人不疑”还表现在敢于用那些才干超过自己的人。有的管理者缺乏勇气和信心，对他们手下那些才干超群特别是超过自己的人，总感到不好驾驭，在使用上有种种限制。他们宁肯将职权交给那些平庸之辈，也不愿意交给才能超过自己的人。真正有作为的管理者都会充分信任和善于使用那些才能超过自己的人，使自己所管理的单位形成人才荟萃、生机勃勃的局面。
三、切忌滥用权力
无论多不可靠、多无能的员工，一旦交给他任务，就不可轻视他的能力。对其的行动应尽量给予援助，即使自己有好的构想，也要放在心里，在员工未提出比自己更好的提案前，要耐心地帮助他们，给予他们意见和忠告。所谓“疑人不用，用人不疑”，就是管理者与员工建立良好的信任关系，是企业管理者试图达到的一种的用人状态。
【适当激励方式】
恰当的激励是高效管理的杀手锏每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
【持续学习】
通过培训不断提升整体竟争力很多管理者才华横溢，能力超群，但他们在员工培训方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远，甚至对员工培训特有消极态度。其实，培训是一种回报很高的投资，如果管理者对员工培训不予重视，企业要想持久发展是不可能的。
1、岗位再培训同样重要
2、边干边学言传身教
3、把继续学习看成工作
4、让员工通过培训实现自我提高
5、确立长期的人才培养计划
面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流;新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。
方式二、员工培训
员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
方式三、应对职业性跳槽
新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
方式四、沟通方式的多样性
与员工的沟通方式需要改变，否则将困难重重。一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。不妨采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与新生代员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的领导者工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。
方式五、启动奖励机制
股权激励机制，已经被越来越多的企业家运用到公司日常管理当中。如果小型公司无法在短时间内适用股权激励，可以使用与股权激励模式相近的奖励机制。在每一个项目完成后，给参与项目的员工适当的现金奖励，让员工可以在下一次项目进行时，能够有动力、积极性去完成自己的工作。
人员管理的定义
管理的核心是管人？ 不知道什么时候，社会上流行这样一种说法，不过，大家仔细想一想就会很明白，人真的是需要管么？又或者，我们换种说法，人，你管得住么？
根据畅销教材《员工管理必读12篇》所示，人员管理的基本定义是如何让人这样一个工作单位自动自发按照即定流程以最高效地效率顺利或者超期望完成指定工作，
说得是比较容易，做起来是非常难的，在工作的存在中，人是最不确定的因素，同样数量的人在不同的管理之中，其效率差别非常大。
要想做好人员管理必然要有以下几个认识：
1、只要超过3个人的团队，必然会出现能力差
很多管理者最苦恼地就是为什么同样一件事，员工A做就会有很好的结果，员工B就是做不好，同样一个团队，员工A就能相处融洽，而员工B却与别人格格不入。这个问题的解释很简单， 只要超过3个人的团队，必然会出现能力差。
世界上没有两片相同的树叶，同样世界上也没有两个相同效率的人，人的能力和心态所产生的因素极其复杂，与教育、家庭、经历、自我有很大关系，而每个人的这些因素敢这么讲， 没有一个是相同的，所以，人的能力绝不会相同，只是差距的大小而已。
对于这件事的认识，一定要正确，不要妄图让每个人能力一致，没有人有这个能力。作为管理者要做的，让优秀者得到足够的表扬和支持，以期能获得更大的成就，让落后者得到足够的关心和培训，以达到 其在自身条件下的最好状态。
环境及性格对一个人的影响是巨大的，所有管理者，对人要有非常强的洞察力，家庭什么环境、教育什么情况、性格特征是什么等等。 如果没有这些了解，说到用人，根本就没有资格。
举个例子，曾经有一位下属从小失去父母，由其爷爷奶奶带到，一路也是自身非常努力，大学毕业，进入零售业，按理来说，他的人生是很多人不及的，他经历过这么多，应该是 心理承受能力极强，然而，事实相反，做事的能力很强，心理却是极弱。
在工作上，存在着极大的内心反差，一方面，极度渴望成功，证明自己，另一方面，极其自卑，自尊心极强。
每一项工作都很努力，也很完美，造成无理由地自大来掩饰自己的自卑，哪怕一点小的失败都归结到家庭环境的影响，心理上又有极强的防御机制，经过多次约谈都很难改变。稍有不如意，就会灰心丧气，不思考自身原因， 怪罪于运气，将自己的命运放大到失败的原因中去。
所以，人与人之间的认知，环境是很重要的，不了解员工曾经的环境在人员管理上，就无法下手，正如那句很出名的话：你永远无法唤醒一个装睡的人。
那么对环境造成的人的因素该如何管理呢？
每个人都有自我认知，无论是自卑还是自大，他们都清楚自己，只是自己不明白而已，这种需要正确的引导，也需要足够耐心去沟通，用管理者自己的感同身受去影响他，给其树立足够的自信，同时 要教会他与人相处的方法，让其真正树立正面的信心，和谦虚的态度。
另一个很重要的因素，就是性格特征，最简单的就是急性子、慢性子的区别，有的人你怎么催都急不起来，有的人却又极其的急躁，无法静下心。
急性子属于情绪化人格，慢性子属于钝性人格，这两种需要不断的重复锻炼才能改变。不要试图几天或者几个月就扭转过来，毕竟几十年的性格要想一朝一夕就能改过来，是绝无可能。 急性子的优势在于，做事雷厉风行，速度极快，但不一定效率高，而且很容易出错。这种员工，需要给其树立极致的思维，让其将事情做到极致，同时从极致中找到成就感， 这样，他才会慢慢从做事中学会思考，同时由于自己急于完成，效率也会很高。
针对钝性人格的人，要了解一点，那即是，慢性人格的人不一定慢就能做好，这样的员工需要给其时间性，规定时间规定任务，让其从自身来提高工作速度，同时，要不断地关注， 不要等到最后完不成才去一顿批评，要在做的过程中，进行合理的指导，助其完成，一步一步，多个时间性节点之后，对其性格的改变会有所帮助。
2、任何员工的失败，即是管理的失败
在工作中，经常听到管理者的抱怨：这个员工真没办法了，说了那么多次都没有办法改变。
同一个事情、同一个错误，他老是在犯，真头疼等等。
这样的无奈，只不过让人感觉到管理者的无能，为什么他会犯错？
无非几个原因：培训问题、心态问题、沟通问题、流程问题、监管问题等。
然而，无论哪种问题的背后，都是一个问题，管理者的方法问题，没有笨员工，只有无能的管理者，猴子经过多次训练都能明白钱币的概念，何况一个人。
诚然，管理过程中，我们会遇到做事不给力的员工，那么，培训到位了吗？员工知道怎么做么？你需要结果，可你让他知道怎么达到结果了吗？
举个例子：曾经有一位员工，作为司称人员，在司称过程中，总是出错，经过分析，该员工的促销能力和商品分切能力很强。
于是，对该员工进行面谈后，与部门协商，对其调岗，使其在新的岗位上，做出了别人做不到的成绩。这就是，不要把员工的错误一概归结到能力和心态上，要因人施教的同时 因人对岗。
员工心态不好，你了解他为什么心态不好吗？对工作本身有意见？对团队有意见？还是其他，你有没有了解并解决其困扰？
员工不喜欢沟通，只喜欢埋头做事，那你有没有创造沟通条件，有没有着重培养其沟通协作能力？有没有带领其他成员给其正向沟通？
有没有合理高效的流程，让员工顺利地完成其工作，有没有思考其工作中的难点，需要什么支持？
有了流程，有了制度，你的监管有没有到位，哪些节点员工可能出现疏漏，可能大意？毕竟员工的意识没有管理人员那样的高度。
综上，不要觉得员工不是，没有差的员工，只有差的管理，没有没办法的管理，只有想不到的管理方法。
3、管理不是施威，官僚是管理不可能到位的最大障碍
最无能的管理是官僚。
几乎任何企业都明白“给我上”和“我们上”的区别，然而，在实际工作中，很多管理者却忽略了这点。
用官威强制下完成的任务绝不会达到最好效果。
在任务执行中，要体察员工在工作中有哪些难的，主动去寻找提高员工效率的工具、方法，以便员工能更快更好地完成任务。
必要的情况下要在一线去调研，哪些节点可能带来员工工作不便，去解决掉，哪些节点你自己都想偷懒，那么员工就有极大可能会偷懒，只有实践才有发言权。
当然，在员工出现错误的时候要分析深层次原因，员工究竟为什么会出现错误？先把员工自己的问题抛开，发现由于流程设计、工具等其他方面造成的因素，再来探究员工 的问题，即使员工的失误，要耐心地指导，而非暴力语言相向。
要明白一件事，当员工在听到管理者的怒语时，员工的情绪会从本身的错误中，转移到对管理者的逆烦中去，从而不会认真去思考自身的错误，对其改正缺点是没有好处的。
今天就写到这里，希望对大家在员工管理过程中，有所帮助。