首先，员工提出离职申请时，自己回复的态度要注意松弛，先不要询问，也不要批评责怪，可以表示感恩祝福。即使留不住人，也要留住情分。
员工离职一般都是已经经过了深思熟虑的结果，这时候基本上很难挽回了，就算你一时劝回了他，但等他回过神来可能又会跟你说：“领导，我想来想去还是走吧”。
所以还不如尊重、感恩、祝福。
尊重员工的决定，比如在工作群或部门内简单组织员工欢送会，送一笔离职小礼物或奖金；
感恩他为公司做的贡献，比如留下联络方式，以后在重要时间比如春节、年底的年会送去简短的慰问；
祝福他前程更高更远，比如询问新工作需要什么帮助，是否需要帮忙写一封推荐信等。
以上这些都要注意要真诚，不要走个形式过场，那样浪费大家的时间。
这些都是小成本的小动作，但却是员工关怀的体现。做这些的意义不只是留住一个优秀员工的心，毕竟未来他可能会成为你的产品宣传者、客户，甚至是合作方，更重要的是让其他的员工看到公司的人文关怀，帮助建立起组织内的凝聚力。
其次，第一时间找他面谈，表示自己对此事的重视，最好是当天，比如手头上的事马上处理好了，就约半小时或处理完就让他进来，否则员工可能会留时间想一套说辞应付你。
这时候又会遇到一个现实的问题：员工回答的可能未必是真心话，可能是客套话。中国人向来推崇“做人留一线，日后好相见”，栽培这么久了都要走，内心多多少少肯定是有些失望或者抱怨的。
谈话前要让对方明白，这次面谈的目的不是挽回，也不是批评，而是面向未来，建立两者间新的联结。
面谈时我们要改变心态，不要拿之前一副领导上下级的关系压着对方，要以平等的姿态、像朋友一样的方式去交谈，谈话中多倾听少辩驳，最重要的是真诚。
公司走了一个优秀的人才，作为领导你应该反思，并从人员流动中发现管理的问题所在，而不是觉得他走了是他吃亏，再请一个就好，然后继续自己那一套错误的管理方式。
优秀员工离职，对公司来说是一种损失，也反映出公司经营层面的一些问题。所以你需要去反思，员工为什么离职？公司为什么留不住优秀的人？
发现问题，找到原因，最后一步要落实到解决改进，这才是一次有效的管理动作。
不要气愤不平，不要抱怨，最重要的是要从中看到问题所在，反思为什么公司留不住人才？做出进一步的改善，这样才能避免同样的人员流失再次发生。
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