老员工遇到薪酬倒挂怎么办？

Question

如题所述

Answer 1

现在常常听有人说:工作多年的老员工，工资还没有新员工多。这种现象叫“工资倒挂”，作为被倒挂的老员工，如果不知道还好点，一旦知道了，肯定比较郁闷。

当然，这种事已不仅发生在新兴行业，甚至某些传统行业也有，为什么会出现工资倒挂现象呢？

第一，人工智能、大数据等新兴行业人才缺乏，专业对口的应届毕业生供不应求，应届生待价而沽，不出高价是招不到这些行业人才。

第二，现在城市生活压力越来越大，越来越多的毕业生选择离开大城市，留在大城市的前提是要有吸引力的待遇，否则还不如去房价更低的三四线城市。大城市的企业要想招到人才，不出高价人家就不会考虑。

第三，有些企业管理不善，优秀的员工跳槽走了，剩下员工老板觉着不值得给高工资，但公司发展还需要人才，只能用高工资吸引人加入。如果留不住，继续吸引。这样一茬一茬更换着。剩下的基本都是跳不出去的老员工。

无论是哪种原因，当出现这种情况，作为老员工，应该做什么？

第一，如果是第一种情况，公司是因为发展新领域业务，只能高价抢人，那么对老员工来说是机会。如果你能及时充电，提升技能，满足公司的发展需要，相信老板更愿意用对公司更熟悉的老人。一举两得。

第二，如果是第二种情况，那你得综合考虑，你已经有房有车，人家新毕业生可能还得租房子，租金用去半个月工资。还得谈对象结婚。是不是这么想就舒服多了？

第三，如果是第三种情况，如果你的才能在这家公司得不到认可，市场会客观评价你。如果跳槽都不能提高工作，那就是你能力有限，就值这么多，你要么躺平，别在意收入高低，要么提升自己。

作为企业管理者，如果因为公司发展或者经营需要，不得不这么做，那么务必严格执行密薪制度，“不患贫而患不均”。什么样的薪资待遇都不可能百分百满意。

Answer 2

新老员工工资倒挂，找到合适的参照物，会具备以下四种情景。

1.业绩因素：新员工业绩高，老员工业绩低，新员工工资超过老员工；

2.能力因素：新员工能力强，老员工能力弱，新员工工资超过老员工；

3.岗位因素：新员工岗位重要性高，老员工岗位重要性低，新员工工资超过老员工；

4.市场因素：新员工入职时间晚，市场对标薪酬高，老员工入职时间早，市场对标薪酬低，新员工工资超过老员工。

以上不难看出，不是所有的新老员工工资倒挂都是问题，所以，要解决问题，首先要界定问题。

联动因素不同，判定标准也应有所差异，新老员工工资倒挂只是现象，开展合理性分析后，才能真正判定问题。

1.业绩因素倒挂：多劳多得，优劳优得，符合管理导向，但也应优化，要建立老员工专项帮扶计划，提升其绩效水平，获得更多回报；

2.能力因素倒挂：能者多得，鼓励专业精深，符合管理导向，优化建议，建立任职资格标准，强化能力认证，同时加强老员工培养，提升能力；

3.岗位因素倒挂：岗位价值高则薪酬水平高，符合管理导向，优化建议，明确岗位标准，建立竞聘或“官兵互选”机制，鼓励“抢凳子”，强化“竞争文化”；

4.市场因素倒挂：缺乏调薪机制，老员工吃亏，是个问题，但应考虑企业支付能力，系统思考。

市场因素导致的工资倒挂，大体有五种解决思路，每一种有其适用场景。

02

解决思路一：构建调薪矩阵

人才应分享企业发展红利，有支付能力的企业，要建立例行调薪机制，明确薪酬普调及个别调整机制。

薪酬普调是指，由于物价指数、企业经营业绩等因素的大幅提升，全员进行薪酬普调，调整方法有等比例调整、等额调整和综合调整等。

一般建议年度为周期进行审视，触发普调线时，调整整个薪点表。

薪酬普调例行机制，无法解决历史工资的不公平，还可以确定调薪矩阵，即结合绩效及薪酬内部竞争力，综合确定个别人员工资调整额度，如下表所示。

图片

其中薪酬竞争力=现有薪点值/同职级薪点中位值，当薪酬竞争力越高，代表工资水平在同职级员工中越高，结合绩效考核等级，A-B-C为向上调整薪酬导向，C-D为向下调整薪酬导向。

由此，构建薪酬调整矩阵，可以看出，薪酬水平越低，绩效等级越高，工资调整时，享受额度越大。

老员工薪酬竞争力低，但业绩好时，小步快跑，也能逐步追上新人。

Answer 3

首先老员工他干了一年，怎么说都比新员工做得更成熟老练，当然肯定是同样的岗位，不同的岗位那就不说了，同样的岗位他干的会更好，所以他工资即使低一点，但是奖金会多，而工资和奖金加起来他不会少，这是第一个通过奖金来解决。

第二通过长效激励，因为一般公司对于刚进来的员工是不可能有长期的激励，比如说股票、期权、虚拟股权、分红各种各样的激励都不可能有，但是老员工做的差就算了，但是如果做得好，在你一年以后成为“合伙人”享受虚拟股权。

比如当年华为跟中兴通讯竞争的时候，中兴通讯一看他竞争不过华为，因为华为股票收入特别多，而且特别普及，他怎么办？他就说我们的工资高，那华为一看他宣传工资，就开始宣传华为的整体薪酬包，就把工资奖金和分红都放到里边宣传，看谁比得过谁。


第三通过签约费或转会费，这是国外企业用的，国外企业不愿意破坏薪酬制度，就是把薪酬制度打破，于是他就加了Signing bonus，比如你是5000，我给你6000，但是这6000块钱，5000块钱是工资，另外1000块钱叫签资费，我每年还是发给你，但叫什么费我都不管，但是这个签资费只有两年有效。

两年以后自动取消，但是不要紧，因为两年以后只要差不多优秀，员工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就应该哪凉快到哪去了。

第四就是你不用着急，只要你们公司的薪酬制度是合理的，两到三年以后，这个问题就解决了，逐步地解决，比如华为当年博士生是8000元，很早的时候，十几年前博士生8000，硕士生6000，本科生5000，过了三年再统计发现最高还是博士吗？其实是硕士，因为很多博士在企业里无法创造价值，最后就慢慢地歇菜了本回答被网友采纳

Answer 4

首先老员工他干了一年，怎么说都比新员工做得更成熟老练，当然肯定是同样的岗位，不同的岗位那就不说了，同样的岗位他干的会更好，所以他工资即使低一点，但是奖金会多，而工资和奖金加起来他不会少，这是第一个通过奖金来解决。
第二通过长效激励，因为一般公司对于刚进来的员工是不可能有长期的激励，比如说股票、期权、虚拟股权、分红各种各样的激励都不可能有，但是老员工做的差就算了，但是如果做得好，在你一年以后成为“合伙人”享受虚拟股权。
第三通过签约费或转会费，比如你是5000，我给你6000，但是这6000块钱，5000块钱是工资，另外1000块钱叫签资费，我每年还是发给你，但叫什么费我都不管，但是这个签资费只有两年有效。

两年以后自动取消，但是不要紧，因为两年以后只要差不多优秀，员工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就应该哪凉快到哪去了。
第四就是你不用着急，只要你们公司的薪酬制度是合理的，两到三年以后，这个问题就解决了，逐步地解决。
什么叫歇菜？就是工资没涨，但是优秀的硕士工资蹭蹭涨，三年早就超过8000了，然后我到很多其他公司去看他硕士和本科进去以后，过几年不是硕士最高了，变成本科最高了。
所以为什么会出现这种现象呢？就是你的薪酬体系合理，大家想想你招聘员工的时候，你为什么博士、硕士和本科价格不一样，是因为你遵循了一个什么价格准则？叫做成本定价。
因为他没有贡献，所以你只能用成本定价，博士的成本最高，时间投入更长，硕士低一点，本科更低，大专更低，但是到了企业里面，只要他开始工作，成本定价这回事就彻底都没有了，就变成了价值定价。
贡献定价你就会发现，最后谁贡献高是谁的，不管他是本科还是硕士还是博士，华为这个规律是说明华为当年根本不需要这么多博士，就这么简单？老板弄了很多博士进来，最后发现这些博士都不行。

Answer 5

薪资倒挂这种现象在职场太普遍了，很多老板是不愿给老员工加薪的，但是奇怪的一点是老板们却又愿意花更高的钱雇佣新员工。这归根结底是老板们的贪婪作祟，老板们都愿意用最低的成本获取最大的利益。他们招聘一个新员工的成本表面看比用老员工高，实际情况并不是这样的，事想给一个老员工加薪必然会引起其他员工不满，如果大家都要求涨薪，这样工资成本瞬间上涨了很多。其次老员工的职场价值老板已了如指掌，老员工究竟值多少钱，干了这么多年，老板心里是最清楚的，他知道这个老员工大概水平也就这样了，也就值这个钱，给太多工资他就会觉得不值。

反之新员工就不一样了，新员工在老板眼里意味着新鲜血液、新力量、新可能，他会觉得新员工会给公司带来更多的可能，更有激情，有可能创造更大的价值，而且招聘新员工也都是按市场当时的薪资水平招的，他也不会觉得的贵。

这也就是老人们常说的“外来的和尚会念经”，自古以来，中国的老板都有这样一个通病，所以职场永远是铁打的营盘流水的兵。

薪资倒挂属于世纪难题，企业绝症，基本无解。因为资本家一早就设定好了游戏规则:哪怕所有人都努力工作，一定也要分出三六九等;哪怕所有人都疯狂内卷，最后升职加薪的一定是少数人。谁做企业都要考虑成本，所以最后一定有人做了牺牲品。买卖做的越大，个体的得失就愈加无足轻重，看的都是大势。重点是老员工做了牺牲品后，想清楚自己要的是什么，努力行动别抱怨。你不能说一边享受公司氛围或者某项甜头，一边整天幻想他们给你加薪。甘蔗没有两头甜，要么跳出舒适区冒个险，要么继续躺平，反正总要选一个。

当然理想的状态其实是，找到自己擅长的领域并发挥到极致，只要公司不是太垃圾，应该不会有薪资倒挂的困扰。但惨淡的现实告诉我们，大部分人都是普通人，而不靠谱的公司和部门却多如牛毛，于是多数人最后发现，涨薪的最快方案始终是跳来跳去。

假设你正在一家喜欢的公司里被倒挂着，在确认二进宫的可能性后，出去转一圈涨完薪再回来即可。如果你早就无爱了，趁早止损。