在公司工作了9个月的小陈最近非常郁闷，因为身边的几个同事都加工资了，而他却没有加。
小陈认为他在部门内承担着比较复杂和工作量大的部分工作，理应首先给他调薪。为此他找到了部门经理沟通，部门经理给他的答复是，他目前到公司工作未满一年，其次他虽然有贡献，但是贡献度还不够，且他的薪资比项目组中同级的人都高，所以不予调薪。
但是后来他发现他的工资并不是最高的，几个同事都和他差不多的工资，而相对来说他的工作量确实是最多的，越想越气愤的他准备发起离职。
面对领导不给加工资，我们是就此离职还是再考虑考虑呢，我想得从两个角度来分析再做决定。
作为部门经理，一个团队的管理者，他处理事情的角度和方式自然与普通的团队成员不一样，我们也要理解他们的难处。
首先，作为部门经理，他面对的是团队一大帮人，他需要在内部进行平衡和取舍，需要关注不同成员之间的个性、情绪和实际情况，以确定对不同人员的激励。
其次，面对员工的加薪，一般公司都是有名额限制的，作为部门经理，他们也会受制于HR的规定和要求，也不能随心所欲的给所有人加薪，给所有人达到想要的期待薪酬。
最后，领导面对调薪指标时，他通常会权衡谁更值得加薪，更值得将这个机会给到谁，同时还要参考往年的调薪情况，当然会优先老员工，毕竟在一个组织内部，如果大家都很努力，也只能优先考虑老员工。
当然了，这里探讨的是公平公正的领导，如果这个领导本身就不公平不合理，加工资都是乱加，我认为这些都可以作废，不用站在他的角度考虑，直接不要跟着这样的领导，离职是最好的选择。
我能理解小陈的感受，因为作为个人来说，我们不是真的在意钱，在乎的是一个公平，小陈觉得不公平是因为：1、工作的付出程度和贡献度比别人高；2、别人都加工资我不能加，而且自身工资也不高。
我们总喜欢和别人比，如果没有对比就没有伤害。我们更多的要和自己比，这份工作的工资是不是比以前好，我在这个工作中是否学到了知识和技能，有哪些收获，这些收获能不能带来我核心能力的提升，不应该只是纠结在这一时的工资是否增长，要知道，工资调薪的机会很多，只要表现优异，这次没有，下次一定会有。
同时，我们也要客观的评估自己，是不是自己的工作就一定是最核心的，工作量最大的，是不是就是毫无替代性，如果真的毫无替代性，工作量核心，相信没有谁有调薪指标时不给到自己，没有福利时不被想到，所以关键的重点是我们要做到自己有料有货，有核心技能。
不要轻易说离职，在离职前，先想清楚。
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职场中，工资是职场人个人价值的体现。但具体到领导不给加工资，是否要考虑离职的问题，我认为可以从3个方面进行分析衡量：
01行业岗位横向对比
在讨论工资待遇问题的时候，要对所在行业有一个纵向的对比。可以去大型的线上招聘网站进行简单的统计，看看自己工作岗位的工资水平在整个行业中的排名如何，是底层，中间层，还是高端层。再去对比所有行业中类似自己岗位的收入如何，对福利待遇有一个直观的了解。这样也有利于，后续操作步骤的展开。
02公司发展阶段确认
公司的收入水平很大程度上，也受到了公司发展阶段的制约。激进扩张时期的工资待遇，一定比成熟稳定阶段来的高。初创阶段和市场收缩时期，对于核心骨干的赠送股权和业绩分红比重，前者也比后者大的多。在思考不加工资时，也要先想想看目前公司处在什么样的阶段了，也对自身有个较为明确的认识。
03个人能力和收入的匹配性
在职场中，不管大小公司都会有一套绩效管理方法，或者说工资给高给低的说法。看看自己以往的绩效考核结果并衡量一下自己的工作能力，是否除了象征性意义地用来抵挡通货膨胀的“加工资”以外，是否能有更进一步的机会。当能力和收入不匹配，大多都是能力比不上野心，却老是心存幻想。
看看横向和纵向的工资 水平，确认下公司发展进入的阶段，能力和收入的匹配性，不妨用这3个方法来试着自我分析，说不定又意想不到的“益处”。
我是向往蓝天得鸵鸟，期待你的故事。
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