公司安排我们到聚成进行《中层干部进修班--管理者技能训练》的培训。这次培训是专为企业中层管理者打造的管理类专业课程，著名跨国公司成功管理模式加入讲师在著名企业的任职经验，课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题。课程内容学后实用性强。课堂气氛热烈且发人深省。讲师通过系统管理流程到丰富的案例分析，做出了精辟的论断，让人从心底里产生共鸣，下面做一下学习此课程后的总结：
第一部分：管理者的自我管理
老师最开始给大家播放了一段小短片，内容是有个部门经理，她说自己的管理做得很到位，但是她的下属有的迟到，有的做错事……迟到了没有批评和惩罚，做错事的说自己理解错了，她就把事情接过来自己做，到了下班的时候，大家都整点下班，她还要留下来加班。这样就引出了一系列的问题，也是我们存在的一些问他，比如说迟到、早退管理者不处理，全凭自觉；沟通不好，上级下达的指令下级不能领悟；自己加班，下属下班，领导不像主干，更像业务主干。所以管理者都很困惑，具体表现在
A、 角色不能有效的转换
有个物业经理曾经跟我说过，他从一个电工刚刚升为一个小领班的时候，每天都要随身带着螺丝刀、钳子之类的，不然觉得自己不像是在上班，空着手见人就好像在偷懒。我的心理也相似于他，有些事情不敢交给手下的人做，总是怕出错，所以统统都揽在自己身上，只有自己做的才最踏实，最可靠。通过学习终于明白，管理，是通过别人把事情做好，老师把管理分为三个档次：三流管理，自己干，别人不干；二流管理，自己干别人也干；一流管理，自己不干，别人干。基层的人员管好事情，高层的人员管好人。当然，一件事干的好坏，不是领导者干的少就会成功，而是要看团队的力量。
B、 缺乏管理技巧与艺术
这里包括领导力，影响他人的能力和获取追随的能力等等，一个管理者要怎么带领好一个团队，最基本的就要要具备凝聚力，老师拿孔子做了个例子，在孔子最落魄的时候，还有很多弟子追随他。
C、 心态上与组织要求有差距
大多数人在工作上都是抱着打工者的心态，首先确定保证有回报，才可以投入工作中，一个成功的领导者首先是把自己的工作当成自己的事业，因为他们懂得投入了有可能有回报，不投入一定不会有回报。
第二部分 管理者的角色任务
一个出色的管理者应该是经营者的替身，要有经营者的思维，所以要明白经营者在想什么，一个企业的经营者无外乎是想如何提高企业自身的竞争力，还有就是怎么去让客户满意，再者就是怎样花最少的钱办最多的事儿。现在的社会，竞争力在不断地变化，客户的需求也在不断的变化，自我要求很低，对别人的要求很高；外部的环境也在不停地发生着变化，模仿，跟风现象不断；再有就是员工的动机也放生了改变，想法比较多样化，有的就想赚大钱，快钱，有的呢，不在乎金钱，只在乎自身的发展，当然也有人，既想赚大钱，又想有个人的发展。
所以，一个管理者要怎么对待自己的客户呢，怎么使企业发展的更好呢？那就先要做一个合格的下属，作为一个下属的管理者，角色定位都是什么，是老板的替身、是职务代理人、是职责的旅行者、是任务的执行者、报告人，也是学生。你的职权基础是来自于上司的委托或任命，你是上司的代表，你的言行是一种职务行为，要服从执行上司的命令，在职权范围内做事。作为下属的主要任务，第一，严格执行命令；第二信息要有效及时的反馈；第三，完成业绩。
辅佐上司的措施：自觉报告工作进度，让上司知道；对上司的问题，有问必答，而且要清楚，让上司放心；充实自己，努力学习，了解上司的语言，让上司轻松；接受批评，不犯第二次错误，让上司省心；不忙的时候，主动帮助别人，让上司有效；毫无怨言的接受任务，让上司舒心；要对自己的业务提出改善计划，让上司进步。
领导和管理的区别：（领导是做对的事情，管理是把事情做对）
领导：理念构想—挑战改变—创新冒险—长远目标—结果—激励鼓舞
管理：行动方法—维持秩序—谨慎解危—短期规划—过程—监督追踪
作为同事的管理者都需要做的事情：向内部客户的角色转换，我既是你的客户，你也是我的客户；了解客户的需求，做到让客户满意。转变的难度：对同事关系固有理解，在内部习惯于管或被管，人人都重视自己的角色。
解决方法：多考虑别人的感觉，少一点部分场合的训人；多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放；多给别人一些赞扬，少在背后说风凉话；多问问别人有什么困难，多一些灿烂的笑容。
作为上级的任务：给员工一个良好的工作环境，这里的环境指的是工作氛围、团队的风气等；努力提高员工的工作技能，以指导培训为主；改善员工的工作态度，让他们知道，经验是一个零存整取的过程；给员工成长的机会，让他们有自己的职业发展和规划。
作为自己的任务：学习提高，虽然学习是一个长期的过程，不是很着急的事情，但是它很重要，因为它决定着你的未来；还有就是要有的健康的身体，有健康才有未来；再者就是要注重朋友，朋友多了路好走，朋友，是人一生中不可缺少的部分；最后就是要经常的鼓励自己，比如说经过一段紧张的工作之后，给自己一个小小的奖励，为自己的努力做个小纪念。
领导的定义：能够激励，并带领他人一起去实现大家的共同目标，领导鼓舞士气，领导指引大家展望未来。
一个优秀的领导要德才兼备，先德后才，以德为重。这里引用奥康的用人标准：有德有才，破格使用，有德无才，培养使用，有才无德，限制使用。怎样做到一个德才兼备的领导，要具备一下内容：德——要有上进心（敢于面对环境压力，知难而上，迎接挑战，开拓进取），敬业精神（对事业坚定地信念和追求，对工作精益求精，不断总结完善，超越自我），责任感（主动承担责任，客观务实，不以个人兴趣决定）；要有广阔的胸怀，眼界和大局观；要有自知之明，超越自我（善意理解对方，欣赏对方，学会妥协，任人唯贤，具有合作精神）；要做到公正，廉洁自律，谦逊文明。才——要具备敏锐的洞察力（有由终而始的好习惯，由表及里的分析能力，由近及远的预测能力，退出画面看画的能力，把我主流的统筹能力）；要赋有创新精神（不是盲目的而是充分论证后的果断行动）；善于总结提高（再次锤炼思路，更深层次分析，寻找距离和不足，建立规范，完善流程的过程）；要有强烈的务实精神（要脚踏实地，不要只说不练的假把式，以目标为导向，不唯上，不唯亲，只唯真）；有能力带出一支过硬的队伍。（具备领导魅力，指挥协调能力，指导培训能力，有效激励）
员工心目中的好经理应该是有责任感、勇于承担责任；睿智、高瞻远瞩；宽容大度、有人格魅力；关心下属工作并为其发展制定计划；奖罚分明、一碗水端平，说到做到有原则性；能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有人情味；高效率，有组织协调能力；有经验、能吃苦。
第三部分 有效激励技巧
激励就是让替他人做你想要他们做的事的过程
管理激励机理分为六种：
第一种是按照人性的基础，把人的性格分为善和恶，就是一种需要奖励，一种需要惩罚。有一种员工（道格拉斯提出）视工作如休息、娱乐一般自然，如果他们对某些工作作出承诺，就会进行子午指导和自我控制，以完成任务；一般而言每个人不仅能够承担责任，而且主动寻求承担责任，绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅领导者才具备这一能力。还有一种员工（麦格雷尔提出），天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作，由于他们不喜欢工作，因此必须采取强制措施或奖惩办法，迫使他们实现组织目标，他们只要有可能就会逃避责任，安于现状，大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
第二种是强化理论，美国哈弗大学心理学教授斯金纳指出：人类为了达到某种目的，本身汇采取形同作用于环境。当行为结束有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。四种强化形式：正强化→奖励，负强化→惩罚，不强化→轻视，预强化→警告。在这里，预强化是最重要的，宣传终于惩罚。激励对管理者的启示：1.把一个大目标分解为许多小目标，利用每步所取得的成功结果，去强化人们奔向目标的积极性。2.当人们作出成绩时及时给予表扬和奖励。3.日常工作中从听觉、视觉、感知各方面进行强化。
第三种是双因素理论，双因素组成部分有两种：一种是内在因素，包括工作富有成就感，工作中的信任和赞赏，工作本身挑战和兴趣，工作职务的责任感，工作的发展前景，个人升迁机会等。一种是保健因素，包括企业政策与行政管理，技术监督系统，工资待遇，人际关系，工作环境或条件，工作安全感。
第四种是期望理论，是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
第五种是公平理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
第六种是目标设置，与绩效相联系的工作行为的最直接条件是职工的绩效目标，因此制定职工在将来某时间内要完成的任务，即设置目标的重要性。不同的付酬方式和目标水平对绩效的影响；目标设置与责任感的关系；个别差异在目标设置中的中介作用，特别是追求反馈行为这一个别差异变量的影响等等。
最常用的激励方法有：
1、 目标激励→“跳一跳，够得着”目标，激发的作用最强
企业要制定出中长期发展规划，并在员工中进行广泛深入的宣传，让员工看到企业发展的前景、目标：同时，企业在制定中长期发展规划时，要让员工参与，虚心听取员工的意见。参与意识是员工实现自我价值需求的表现。知识经济时代的企业员工，大多希望企业领导能给他们提供一个发挥自己全部智慧和才能的舞台，以实现自我价值，这是企业员工精神方面的一种高层次的追求，应该得到爱护和尊重。只有让员工明白企业的目标，并为他们献计献策提供机会，以满足员工实现自我价值的欲望，激发他们创造性思维的火花，才能获得许许多多不寻常的创见和有价值的建议。目标激励是从长远的角度出发的激励，有利于保持员工长久的积极性的发挥。
发挥目标激励的作用，应注意：
1） 个人目标尽可能与集体目标一致。
2） 设置的目标方向应具有明显的社会性。
3） 目标的难度要适当。
4） 目标内容要具体明确，有定量要求。
5） 应既有近期的阶段性目标，又有远期的总体目标。
2、 批评激励→要求实，及时，中肯，根据正确的标准和价值观
对待自觉性比较差的员工，一味地为他创造良好的软环境、去帮助他，并不一定让他感受到“萝卜”的重要，有时还离不开“大棒”的威胁。偶尔利用你的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。。（1）批评一定不要公开。有些管理者总觉得批评、责备人是件严肃的事，于是总会下意识地找个正规的场合，用比较严肃的语气和表情进行批评。这里需要提醒的是，如果你希望批评能够产生效果，并不使对方产生反抗情绪，就要让批评“秘密进行”。（2）批评必须是善意的。有句话说：“我们的批评应该是善意的，而非恶意的；我们的批评应该是激励，而不是打击；我们的批评应该是维护人的尊严，而不是辱没人格；我们的批评应该是爱而不是恨，是藏在严峻的外表下深沉的、炽热的爱。”是的，由于批评本身就不是一件令人愉快的事情，如果领导者的批评再不是善意的，批评只能成为制造员工与领导者冲突的导火索。所以，领导者应注意自己在批评员工时的态度。（3）只对事不对人。“对事不对人”的批评要点不仅容易使员工客观地认识自己的问题，让他们心服口服，而且可防止让员工认为你对他们有成见，更重要的是还可以在部门内形成一个公平竞争的环境，使员工不会产生为了自己的利益去溜须拍马的想法。所以说，在批评员工时，要尽量对事不对人。（4）批评的方式要委婉。委婉式批评也称间接批评。一般采用借彼说此的方法，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。其特点是含蓄、婉转，不伤害被批评者的自尊心。（5）批评要具体。这就是说，要让员工明白受批评的原因，好达到以理服人的效果。因为没有人愿意接受不明不白的批评。同时，最好一次只就一件事情作出批评，不要将员工以前做错的事情再次拿出来说事儿。要记住：批评的目的不是责备员工，而是激励他如何将事情做好。所以，领导者对员工进行批评时一定要具体。
3、 表率激励→领导者的以身作则是无声命令，同样能激励下属的积极性。
榜样的力量是无穷的，在我国古代十分推崇领导的榜样作用。孔子指出：管理者“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者个人的举止行 动其实就是下属模仿的对象，是无声的命令；“大禹治水三过家门而不入”的故事以及“身先士卒”的成语都说明了表率作用的重要意义。
4、 逆反激励→向员工提示相反的结果，而结果则是他们无法接受的，从而向着既定目标前进。
这种方法并不是直接从正面鼓动人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这种结果则是他们无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标前进。逆反激励是一种更具有艺术性的激励方法。
5、 许诺激励→许诺的内，容、范围要明确，要掌握分寸，恰到好处。
有以下几个原则必须坚持：一是准确性原则。准确性体现在两个方面：第一，许诺的内容要准确，不能乱许诺；第二，许诺的范围要准确，不能无边无沿。二是适度性原则。就是主观的许诺要符合客观事物本身的度，即掌握分寸，恰到好处。三是公平性原则。经理许诺时，一定要有一个公平的尺度，不能乱开口子乱许诺，或赏不当、罚不公，这样才能把每个人的积极性、创造性充分地调动起来。四是针对性原则。“盲人不会因为你送给他镜子而感谢你”，经理应深入细致地掌握好下属的不同需要，有针对性地许诺。
6、 危机激励→“人无远志，必有近忧” 不断增强危机意识，追求快乐，原理痛苦。
一个具有强烈忧患意识的民族，是一个最有希望的民族。一个具有忧患意识的企业，也一定是一个充满着希望的企业。对于企业来说，最大的风险就是没有危机意识。所有的成功企业，都是注重危机意识的企业。第一，向员工灌输企业前途危机意识
企业领导要告诉员工，企业已经取得的成绩都只是历史，在竞争激励的市场中，企业随时都有被淘汰的危险，要想规避这种危险，道理只有一条，那就是全体员工都努力工作，才能使企业更加强大，永远处于不败之地。
第二，向员工个人灌输他们的个人前途危机
企业的危机和员工的危机是连在一起的，所以所有员工都要树立“人人自危”的危机意识，无论是公司领导班子还是普通员工，都应该时刻具有危机感。告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，那么他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛围。
第三，向员工灌输企业的产品危机
企业领导要让员工们明白这样一个道理：能够生产同样产品的企业比比皆是，要想让消费者对企业的产品情有独钟，产品就必须有自己的特色，这种特色就在于可以提供给顾客的是别人无法提供的特殊价值的能力，即“人无我有，人有我优，人优我特”。
第四，在企业内部积极开展自我竞争（技能）、自我淘汰（产品）
第五，严把质量关，不让次品出厂，从严治企
第六，提高服务质量，认真对待每一次客户投诉，不因小失大
总之，企业惟有不断地向员工灌输危机观念，让员工明白企业生存环境的艰难，以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响，才能有效激励员工自动自发地努力工作。
7、 尊重激励→尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普遍员工。
它包括信任、尊重、支持三个互相联系的方面。
A、信任即是对人尊重的基础，也是对人尊重的表现。一个人受到别人的信任本身就受到了一种激励。管理中的信任通常可表现为，让员工在一定的范围内自己决定其工作方法、工作程序，给他们合理的自主权，让员工参与管理决策等；
B、尊重就是要尊重员工的人格、尊重他们的自尊心、自爱心，尊重他们的进取心、好胜心，尊重他们的独立性，尊重他们在缺点、弱点、错误中埋藏着的优点、长处和正确的闪光点，人人都需要尊重，人人都能从尊重中得到激励；
C、支持主要是支持员工的创造性建议和日常工作。在管理中，“我指示你去做”和“我支持你去做”这两句话所产生的效果是不一样的。当员工出了差错时，不是简单的批评，而是主动承担责任，同时指明方向，支持他改正差错。当员工有了困难，不是熟视无睹，而是主动支持，为员工排忧解难，增加其安全感和信任感。
8、 参与激励→建立员工参与管理，提出合理化建议的制度，提高主人翁参与意识
参与激励实质上是一种角色激励。例如，让下属参与决策，就是让他们从“执行人”的角色中暂时走出来，“客串”一下“决策人”的角色。再比如让员工持股，即所谓的“产权激励”，往往80％的员工一共才持有20％左右的公司股份，具体到每一个员工，其手里的股份只是象征性的一点点，而且还无权转让。从激励的角度来看，我想这只是让员工的在心理上扮演公司主人的角色，即让员工自认为“我也是公司的主人之一”，从而在精神上得到一种象征性的满足而已。参与激励在管理学中有着极为重要的地位，所以，我把它单列为一种激励方法，并简要地介绍如下。什么是参与？参与是“你中有我！”互相参与，就是“你中有我，我中有你！” 什么是爱？爱是融合，是一体感，是不分彼此！什么是忠诚？忠诚是心灵的归属，是不变的信赖，是无妄的承诺！什么是奉献？奉献是崇高的选择，是忘我的投入，是无私的付出！充分地参与，是爱的起点，是忠诚的保证，是奉献的前提。
9、 荣誉激励→对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给容易证书、光荣榜在公司内外媒体上的宣传报道。
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。如何进行荣誉激励？有以下几点要求：1．满足员工的自尊需要 2．对员工的贡献公开表示承认 3．不要吝啬头衔和名号
荣誉激励的具体措施有：1．开展优秀员工的评比活动 2．给予员工非业绩性竞争荣誉 3．颁发内部证书或聘书 4．借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工 5．以员工的名字命名某项事物 6．进行奖励旅游 7．对后进员工进行荣誉激励。
10、 竞争激励→提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争及优胜劣汰。
要引入适度竞争，让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。引入竞争以后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都会暗暗地努力，工作效率也会提高。
11、 文化激励→企业的未来，代表了企业存在的理由，未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图。
12、 感情激励→多对员工的生活表示关心，记住员工的生日，向员工透漏自己的小秘密。
感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性的一种激励方式。在具体的操作过程中可谓是“因企而异”，可以通过加大和员工之间的对话，提高员工在企业管理过程中的参与程度等来完成这个项目。 为强化感情激励，企业领导必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。
一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。
二是要信任员工。领导对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。
三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。
感情激励的途径
1、 在上下级之间建立融洽和谐的关系，以增强亲和影响力。
2、 促进下级之间关系的协调与融合。
3、 营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。
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