2015年5月，林某被A公司招聘为员工，从事服务员工作。
双方未签订劳动合同，2018年5月9日林某向公司请假，要求5月9日至5月16日期间休病假。
假期结束后林某并未至公司上班，也未向公司申请续假。
5月30日林某提起仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：本案中，林某主张被A公司辞退，但无相关证据，即无法证明双方劳动关系已经解除。
A公司则认为林某系自动离职，病假结束后未向公司请假，也未向公司提出辞职，不告而别。
这种情形下，双方的劳动关系是否解除呢？如何认定劳动者“自动离职”？
（一）“自动离职”的法律性质
当前的劳动法律法规中并没有对“自动离职”作出界定，即自动离职并非法律概念，按照理解属于员工单方解除劳动合同。
（二）实务中常见的“自动离职”的情形
1、劳动者未说明原因不辞而别，既未履行辞职手续，也未办理工作交接；
2、劳动者主张是用人单位通知其不用上班了，于是离开用人单位，并未办理任何书面离职手续；
3、劳动者向用人单位申请休假，假期结束后未向公司申请续假，也未按时返岗。
（三）“自动离职”实务处理方案
实践中，对于自动离职的处理存在着很大的争议，目前主要有以下几种处理方案：
1、第一种方案认为“自动离职”实际上是双方劳动关系已事实解除，解除时间是劳动者离开用人单位的时间，解除原因是劳动者通过实际行动辞职。
2、第二种方案认为双方劳动关系已经解除，用人单位应当对劳动者自动离职承担举证责任，否则视为违法解除，应支付赔偿金。
3、第三种方案认为“自动离职”实际上造成劳动关系的中止。劳动者无法举证证明劳动关系解除，用人单位也无证据证明双方劳动关系解除，应视为劳动关系的中止。
4、第四种方案认为“自动离职”情形下，如劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因的，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
（四）劳动者自动离职，用人单位应如何处理？
劳动者自动离职后，双方劳动关系处于不确定状态，如用人单位未收集并保存劳动者自动离职证据的，则存在着很大的法律风险（支付违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿）。
故如劳动者不告而别，拒绝办理工作交接，建议用人单位作如下处理：
1、 建立规范的考勤和离职管理制度，明确考勤要求内容和请假、离职程序，确定好员工旷工、拒绝办理离职手续的法律责任。
2、出现不告而别、拒绝办理工作交接的情况，应及时依据单位的考勤制度和相关规章制度，以劳动者旷工严重违反单位规章制度为由作出解除双方劳动关系的决定并送达给该劳动者。
3、如果单位考勤管理制度不健全，也最好通过各种方式通知劳动者返岗并保留证据，例如电话通知录音、书面通知的EMS回执单,甚至是公告送达通知等。
如果劳动者接到返岗通知后仍一直未上班或拒绝办理交接的，用人单位再依据规章制度及时解除与劳动者之间的劳动关系并要求赔偿，并同样采取上列方式告知或送达到员工即可。