运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:
(1)根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
(2)根据岗位,1%的标准，定义成功的关键因素。
(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。
(4)关键绩效指标的分解。 运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有:
(1) 关键绩效指标由专业人员设计。
(2) 设计稿上报公司领导班子审议。
(3) 根据公司领导班子的意见进行修订。
(4) 将修订稿交各职能部门讨论。
(5) 将讨论意见集中再修订。
(6) 上报批准下发。
其中(1)一(5)项，实际工作中会有几个来回。 有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想真正达到效果，还取决于企业是否有关键绩效指标考核的支持环境。建立这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。
(1) 以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围，通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化。
(2) 各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术支撑作用。
(3) 重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上的制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。
(4) 绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度紧密，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，简称KPIs）是一种用来衡量组织、部门或个人绩效的指标体系。其设计思路如下：
1. 了解组织目标：首先，需要明确组织的目标和战略，以此为基础来确定KPIs。这可以确保KPIs与组织的整体方向一致，同时也可以帮助确定衡量组织绩效的关键指标。
2. 确定关键业务流程：其次，需要确定关键的业务流程，以此为基础来确定KPIs。这可以帮助确定衡量业务流程效率和质量的关键指标，同时也可以帮助识别可能存在的瓶颈和问题。
3. 确定关键绩效指标：接着，需要确定关键绩效指标，这些指标应该与组织和业务流程的目标密切相关。这可以帮助员工和管理层更好地了解他们的工作是否符合组织和业务流程的目标，并且可以帮助确定需要优化的方面。
4. 设定目标和标准：确定关键绩效指标后，需要设置目标和标准，以便确定所需的绩效水平和达到这个水平所需的努力。这可以帮助员工和管理层更好地了解他们的工作目标和期望结果，并且可以促进员工的工作动力和绩效表现。
5. 监测和反馈：最后，需要确保监测和反馈机制的有效性。这可以帮助识别问题和机会，并及时对其进行调整和优化。同时，也可以帮助员工和管理层了解绩效变化的趋势和原因，并采取适当的措施来改善绩效。
KPIs的设计思路应该始终以组织和业务流程的目标为基础，同时也需要考虑员工和管理层的需求，以便明确目标和期望结果。通过有效的设计和监测，KPIs可以帮助组织和员工更好地了解自己的绩效表现，并持续改进和优化工作流程，从而提高组织绩效和员工绩效。