这家店的绩效考核依据是以一定百分比的成本和利润为基础的。如果未能出售的食品或因任何原因而受损的食品的比例非常低，那么经理可以拿到奖金。反之，经理不能拿到任何奖金，他只能拿到应得的那份薪水。
但是这个百分比经常会有大幅度波动。如果有朋友光临比萨店，员工会额外地给朋友的比萨饼上多放一些馅料。店里18到20名员工在一天里偶尔会偷吃一些食物，或者发生打翻酱料罐或比萨饼等意外状况，这些都会增加成本。
如果普通员工出错，成本应当记在当事人的头上。但是出于同伴的压力，夜班经理一般不会把成本记在出错员工的名下，这笔帐稀里糊涂地算在比萨店的头上，而这样的糊涂账通常到月末盘点的时候才会被经理发现，但是为时已晚，这时他已经因为成本过高而无法拿到奖金了。
对于这样的情况，经理采取了应对的措施。以前的制度规定，每名普通员工每完成6个小时的工作，就可以免费获得一张比萨、一份沙拉和不限量的软饮料。现在经理决定将这项规定中的工作小时数从原来的6小时增加到12小时。面对突然的改变，他们决定尽可能地占店里的便宜。
于是员工与经理之间的关系开始变得冷漠，他认为不满意的员工自己会提出辞职，而那些决定留下的就得接受这种制度的变化。事情发展的结果是，有一大批员工辞职不干了。虽然经理没有费太大的力气就招聘到了新员工，但是失去一批核心员工对企业来说是一笔不小的损失。
因为员工流动率的增加，经理必须花更多的时间在店里监督新员工，有时还需要替那些生手完成一些工作。这种做法违反了企业的规定，企业规定经理只能负责监督运营，任何时候不能亲自参与到食物制作的过程中去。现在因为经理要亲力亲为地操作具体工作，他就不能有效地监督员工的工作了。因为一些有经验的老员工在某些具体事情的做法上与经理的意见相左，工作流程开始变得不那么顺畅了。
两个月之后，经理终于能够重新回到自己的办公室，让下属们自己去掌控整个经营流程了。这两个月里，成本得到了有效的控制，经理每个月都拿到了奖金。现在经理认为问题已经解决了，而且因为新员工已经得到了培训，现在这种比较好的状况会持续下去。
没过多久，新员工就受到了老员工的影响。经理刚刚做回自己的监督职责，成本百分比就又开始上升。这次经理采取了更加激进的解决办法。他取消了员工原来所有的福利，现在店里不提供任何免费的比萨饼、沙拉和软饮料了。因为就业形势越发严峻，大多数员工被迫保留现在这份工作。现在上级任命了一名新的区域经理来领导经理，就在分店所在的城市工作，这下经理不可能再回到柜台后面盯着员工们工作了。
经理只好另想它法解决日渐攀升的成本比例以保住自己的奖金。他在店里的布告栏里贴了通知说，如果成本比例居高不下的话，就要对所有员工都进行测谎检查，那些被发现偷拿店里食物或故意浪费食物的员工会被立刻解雇掉。这个通知根本没有达到经理预想的效果，员工们知道如果真的进行测黄检查，所有人都会被发现有不轨行为，那就意味着经理必须将他们全部解雇，而这将让经理陷入一个更加艰难的境地。
这个月的成本百分比还没有计算出来之前，经理就知道这个百分比会很高，因为他已经从一个夜班经理那里听说了员工们对他贴出的通知的反应了。而他没有想到的是，这个月百分比竟然是前所未有的历史最高值。
在案例报告中，必须回答如下几个问题：
1. 这家比萨店正面临着什么问题？
2. 这些问题产生的原因是什么？
3. 根据所学的动机理论，通过为这家比萨店设计一套员工激励方案，提出解决问题的建议。