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先是人力资源的发展路线，如果一直做HR，那么专业路线基本上是这样的：HR专员-主管-HRM（经理级）-HRD（总监级）
各级别的职位要求基本是这样的：
1)专员级别：对所谓的六大模块（事实上我个人不是很赞同这种强制划分模块的做法，它把人力资源管理变成了简单的人事事务模块管理）有一定的了解，同时其中的某一块业务比较熟悉，比如绩效专员，培训专员等等。强调的是业务操作职能。
2)主管级别：这一层面需要对多个模块有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系统实施的经验。
3)HRM：首先对整个人力资源有比较深度的思考，有很好的功底和基础，同时有HR体系部署实施的经验（当然最好是成功的经验）。这个级别值得玩味。主管和经理级别，在不同的企业有不同的界定，主要从个人能力方面加以区分。
4)HRD：人力资源总监，小弟没这经验，达不到这个高度。从JD反应出来的职能，到了这个级别，都是体现路线、方向的把握，可如果非要套模块，战略、组织这些个层面吧。
然后说我理解的国内的人力资源现状，再次强调：仅为个人理解，很片面的。跳的比较频繁（我都不好意思了），在国国企，上市私企，港资溜了一圈，外企没去过，结合朋友同学的信息，总体感觉是：目前国内大部分企业的“人力资源管理”仍处在“人事事务处理”的阶段。比如我个人理解的人力资源，重点应该是：制定合理的战略，根据战略对组织架构做出规划，辅以制度、流程、授权，确保招聘、培训、考核、薪酬核算、员工关系等操作层面的正常运转。然而目前实际是：算薪为头等大事，考核为应付了事，招聘是缺人就补，然后剩余的时间放在处理各种纠纷，档案等等事务上。以专员为例，与其叫HR专员，还不如叫“人事行政专员”来的合适。
所以，不要把这个职业和想的太美好，说白了，你就是一打杂的。不要不承认，这是现实。
再谈谈刚转行或入职的人要怎么学习和提升。老规矩，纯属个人观点。
首先，基础要扎实。老老实实的看书，在一些譬如中人网，HRbar等等去看一些资料，案例。这算是充电吧。
其次，不懂财务和业务的HR不是一个称职的HR。指标从哪里来？培训计划怎么定？JD怎么写？调薪怎么参考行业薪酬？这些需要你懂业务。制定规划、预算的时候，横向参考本行业数据怎么来？更多的时候，似乎通过目标公司的年报里面的财务报表能找到一些比较粗犷的数据。包括一些日常与财务部门沟通，BOSS也很乐意看到你能从财务角度来给出意见、建议。所以，懂财务也是必要的。
最后是思考。不管是美世还是海氏的职位评估体系，都认可这样一个观点：越高级的职位，责任与影响、管理能力占的比重越高。而业务实操比重则是越来越低。因此，你需要逐渐学会思考，不再局限于本部门，本公司，而是学会从行业甚至宏观经济的层面去看待问题。从这些角度、层面提出建议，真正成为战略合作伙伴，而不是“纯粹的执行者”。
再说说一些考证方面。目前比较认可的应该是人力资源管理师职业资格考试。具体自己去搜索，不作解释。如果是国企，也可以考虑职称系列的经济系列。另外还有一些什么内训师、劳动关系员之类的，感兴趣也可以尝试，权当拓宽知识面轻。
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