在对美国几种有影响的 传播- 组织 、 平衡 、 学派- 过程 等组织传播理论模式比较研究的基础上, 本文提出并论证了具有本土语境特征的组织传播 结构- 关系 模式。结构是深藏于组织内部各要素的组合形式, 以对组织传播特征的控制暗示着组织的价值与信念; 关系是渗透在组织传播复杂多样过程中的意义交流, 是掌握本土组织传播多维面向的基本方式。 [ 关键词] 组织传播; 理论模式; 经典教材; 本土经验 [ 作者简介] 胡河宁: 温州医学院人文与管理学院教授, 组织传播研究所所长( 浙江 温州 325035) , 中国科学技术大学知识管理研究所研究员, 组织传播研究室主任; 胡昭阳: 四川省社会科学院新闻传播研究所硕士研究生( 四川 成都 610072) 在当今社会, 组织实质性地影响着社会生活的每一个方面。彼得 F 德鲁克曾评论说: 现在的年轻人必须了解组织, 就如他们的先辈必须学习耕作一样。 [ 1] ( P1) 什么是组织呢? 诺贝尔奖得主赫伯特 西蒙( Herbert A Simon) 在 管理行为 第三版导言中, 将组织定义为 一个人类群体当中的信息传播与相互关系的复杂模式 [ 2] ( P9) 。西蒙是组织传播研究最早期的主要代表人物之一。在他之前, 组织传播作为一个学科的雏形, 只是几个对在商业环境中进行演讲和写作有兴趣的从事言语教学的教授们的研究内容。1953 年, 经济学家肯尼思 鲍尔丁( Kennet h Boulding) 在 组织的革命: 经济组织中的道德规范 一书中对道德规范的潜在影响问题提出质疑, 同时提出组织是由传播系统构成的观点。1954 年, 查尔斯 阿格维尔斯 ( Chr is Ar gviris) 出版了 个性与组织 , 他特别关注组织传播研究中的问题。此后, 美国的 管理传播季刊 、 应用传播研究学刊 、 传播研究 等学术刊物相继发表了不少组织传播的研究文献。20 世纪后半叶, 组织传播与其他学科一起不断得到扩展。研究从 如何让人们了解我正在说什么? 到 传播行为如何改变和界定我是谁? 为什么组织会看起来说了相同的事情却获得非常不同的结果? 在多大程度上我与他人的关系会受到我们不同的组织环境的影响? 等等 [ 3] , 并逐步形成了独立的知识体系 组织传播理论模式。一、组织传播研究的理论模式陈述组织传播理论模式包括了意义、识别和相互关系等范畴, 它不仅是学者解释组织传播活动的基本方式, 而且也是组织传播学科本身发展的基本方式。采用理论模式对组织传播现象进行研究, 形成了组织传播学科的一大特色。这是因为组织传播的理论模式不仅具有构造功能, 能揭示各系统之间的次序及其相互关系, 使我们对事物有一个很难从其他方法中获得的整体形象; 而且具有解释功能, 能用简洁的方式提供如果用其他方法则可能相当复杂或含糊的信息。由于理论模式能引导研究者和从业者关注某一组织过程或系 138 统的核心环节, 这又使理论模式具有启发功能。通过组织传播的理论模式分析, 可以对组织内在传播机制以及组织之间传播关系给予最直观和最简洁有效的描述。从本质上看, 组织传播理论模式是研究者对组织活动观察、理解、分析所拥有的一系列的思想或假设而形成的知识体系。研究者头脑中的知识体系越清晰, 也就越容易控制组织传播某个研究领域。它们既成为指导组织传播实践工作的基础, 也是奠定组织传播研究中某些学派的基础。研究者采取何种方式和视角研究组织传播, 主要是看他选择哪个侧面, 强调某个方面的哪一端。正如厄瑞克( A C Eurich) 指出的: 每一个使用这个术语的人的头脑中都有某种限定性的概念。 [ 4] ( P6) 因此, 美国学者研究组织传播理论时就习惯于构建一系列的模式表述自己对组织传播的某种见解。比如埃里克 M 艾森伯格( Eric M Eisenber g) 和他的同事在 对组织传播开放的再思考 [ 5] 中, 探讨了三种不同的组织传播开放概念, 认为过于明确的传播可能是冒险的, 最成功的组织成员是那些善于运用 战略性模糊 模式来达到各种传播目的的人。之后, 他又在 组织传播中的战略模糊性策略 、 组织传播: 平衡创造性与约束 中作了进一步的论证。 艾森伯格现任南佛罗里达大学人文学院传播系主任、教授。艾森伯格决心在管理和传播两方面都有所建树, 1982 年从密歇根州立大学获得传播学博士学位后, 其研究范围横跨传播与管理两个领域。他既是一个教授, 也是传播的实干家, 被认为是美国组织传播研究领域中最优秀的学者和研究者之一, 担任美国 传播专题论文集 、 传播研究 、 管理传播季刊 、 应用传播研究学刊 的副主编, 著有 组织间系统的传播联系: 回顾和综合 、 管理双方传播规则的指向性 、 组织象征与意义创造 , 获得过许多大的学院奖、教学奖和优秀论文奖。 罗杰斯是当代美国最著名的传播学学者之一, 其教材代表美国早期组织传播理论模式的研究成果。罗杰斯20 世纪50 年代在艾奥瓦州学习, 曾任南加利福尼亚大学安南伯格传播学院教授, 新墨西哥大学传播和新闻系教授、系主任等职。罗杰斯撰写或参与撰写了大批传播学教材和论文, 包括和他夫人蕾克哈 阿拉瓦拉 罗杰斯( Rekha Agarwal a Rogers) 博士共同撰写的 组织传播 , 以及 创新的扩散 、 大众传播与国家发展 、 回溯与前瞻: 百年传播学 、 传播学中的信息论的历史 、 传播学史 等。 古多尔1980 年从宾州州立大学获得语言传播的博士学位。古多尔最初的学术使命就是改变关于组织和传播学教科书的写作方式, 以使它们更易于接近, 更代表日常生活, 更有创造性, 也更吸引人。他在学术领域的工作曾经获得由美国传播协会( Amer ican Communicat ion Associat ion) 颁发的Gerald M Phillips 奖。埃弗里特 M 罗杰斯( Everett M Rogers) 对组织传播理论模式也颇为注重, 著有 组织和机械系统中的互动模式 [ 6] 、 传播网络: 趋向一种新的研究模式 。在 组织和机械系统中的互动模式 中, 针对组织传播古典学派提出的组织是标准化、专业化和可预测的机械模式, 罗杰斯等人在研究两家制造厂的互动模式以后, 提出了在不太像机械运作的组织中, 有没有不同的典型的传播模式存在的问题。虽然这项研究只考察了一个组织的两家工厂中一种类型的对话, 但它确实提供了了解上级和下属间真实互动的情况, 为组织传播互动模式的后续研究提供了证据。斯蒂夫 迈耶 ( St eve May) 与丹尼斯 K 姆贝( Dennis K Mumby) 在 魅力的组织传播理论与研究: 多元的视角 的研究专辑中, 介绍了组织传播领域一批优秀学者的个人研究经验, 向读者提供了组织传播中一些最新的研究观念和理论模式。二、美国关于组织传播的几种主要理论模式美国的组织传播学教科书奠定了组织传播学科基本的概念体系。如果我们想把 组织传播学者在做什么 作为了解组织传播学的内容的指南, 那么首先应加以考察的就是这些教科书尤其是经典教材, 因为组织传播学者力图在教材中总结其研究成果。组织传播经典教材的作者一般都具有睿智卓识, 表达了主宰组织传播的各种观念, 对组织传播的各种问题做了阐释, 他们思考的问题具有较高的理论价值和指导意义。他们的研究构成了这门学科的理论基础。组织传播正是有了这些经典的理论和模式之后, 后继的研究者又通过质疑、辩驳、验证、修正等工作加以发展, 组织传播理论才不断向前推进。研读和分析这些经典教材, 能够帮助我们更好地思考组织传播的最重要的问题。本文选取既在美国组织传播学界得到公认又在中国具有一定影响的著名传播学者埃弗里特 M 罗杰斯、埃里克 M 艾森伯格与小 H L 古多尔[ Harold Lloyd( Bud) Goodall, Jr ] 、 139 凯瑟琳 I 米勒( Kat herine I Miller) 的教材来讨论。 凯瑟琳 米勒是美国组织传播学界公认的权威学者, 得克萨斯农工大学传播学系教授, 著有 组织传播 ( 该教材的三个版本都已在中国出版) 、 组织传播定量研究: 实践与挑战 、 组织间系统的传播和协调: 对城市流浪者的服务提供 、 不同职业在工作场所的压力和暴发中传播的影响 、 组织传播研究的过程 等。 20 世纪60 年代以来, 组织传播研究如雨后春笋。在这门学科初创时期, 组织传播课程主要是教授处理商业书信的手册, 其重点放在如何书写更好的信件或更清楚的报告。虽然人们想知道组织传播问题发生的原因, 希望更普遍地了解组织传播的功能, 以解决组织传播中存在的大量问题, 但经常无法充分了解其所以然。在这种背景下, 1976 年, 罗杰斯和他的夫人在斯坦福大学从数百篇尚未出版的研究报告、论文、学位论文及专论中简要地综合其结论, 并结合其教授组织传播课程之心得而写成 组织传播 。他试图通过这种综合呈现组织传播领域的连贯性, 并提供共同的定义和概念架构。罗杰斯将组织传播定义为 发生在组织内和组织与组织之间, 以及组织与环境之间的传播活动 。他认为: 传播是将一个观念从送讯者传送到受播者并试图去改变其行为的过程。组织是一个稳定体系里的人, 经由职能分化和劳动分工以达成共同目标。传播乃是组织之血液, 它遍及组织的所有活动。 书中提出了他的 传播- 组织 的理论模式。基于这一理论模式, 他深入探讨了传播与组织的基本知识, 研究了组织传播的中心内容。他认为 在这个领域里或许有许多人已探究组织的传播问题, 然而这种过多的评注尚未导致理论建立或理论证实 [ 7] ( P27) 。因此, 他用许多篇幅介绍了组织传播的三大传统学派, 并以开放系统的方法研究组织传播行为与组织结构的相互关系, 探讨了组织中的传播网络, 论述了组织内部员工的角色功能及组织传播关系的研究方法, 并从组织结构与功能的动态层面探讨组织创新的意义、过程与方法。艾森伯格与古多尔合著有 组织传播: 平衡创造性与约束 , 该书第一版获得1994 年教科书和作家协会颁发的 教科书奖 , 并因此成为这一领域最畅销的教科书。他们提出了组织传播的 平衡模式 , 认为传播作为创造性和约束之间的一种平衡行为, 与社会理论中个人和社会的关系紧密相连。社会学理论的宏观视角认为社会和社会机构塑造、控制、命令和约束个人, 微观视角认为个人创造了社会和社会体系。这种二分法对组织传播有明显的启示, 主要根据强调的重点是雇员如何传播以创造和塑造组织还是强调组织对传播的约束来确定。换句话说, 在人们屈从社会压力, 遵守原则、法律和行为标准的时候, 我们既是原则和体系的使用者, 也是原则和体系的打破者 [ 8] ( P23- 24) 。因此, 作者认为组织传播就是个 平衡 过程, 也就是一个不断调节个人创意与体制约束之间矛盾的过程。 1990 年, 米勒与她的同事发表了一篇题为 工作场所中的一个传播、压力与身心疲惫的完整模式 [ 9] 的研究报告。这份报告主要提供了一个对以往研究与理论的综合。这类研究主要关注工作环境中产生压力影响的模式, 以及主要的传播变量对雇员们造成精神压力、职业认可和工作满意度方面的影响。该研究主要采取两个理论框架: 社会信息过程理论和不确定性降低理论。该研究报告被人多次引用。米勒的 组织传播 初版于 1995 年。米勒认为, 在今天如此复杂的世界里, 我们无法避免与组织发生关联。也许我们与组织接触的方式不一, 但是这些接触必然与传播有关。对组织传播的研究, 实际上包括了对世界上无所不在的各种进程的探查。因此, 研究组织传播, 必须注意到传播过程在促进组织及个人目标的协调活动上有何贡献。这样的研究同时也将我们的注意力导向组织环境是怎样影响传播过程的, 以及传播的象征性质是怎样使传播不同于其他组织活动的。这种研究还涉及组织环境和传播过程之间颇为吸引人的交互作用。使米勒在美国学界赢得权威名声的就是她的组织传播研究的 学派- 过程 理论模式。米勒认为, 尽管传统的和新兴的六大理论学派关于组织社会化进程的观点都是片面的, 因为每一学派都忽略了进入组织时的某些方面, 但作为透视组织传播的多棱镜, 每个学派都提供了关 140 于组织传播过程的具有潜在启发性的观点。因此, 米勒将各种学派的优点及其局限性都列入了考察范围, 虽然没有哪一种特定的学派被特殊化成一种天然优越的学派。米勒关心的重点还在于不同学派是如何理解特定的组织传播过程的。米勒希望所考察的过程在反映学者和从业者当前的关注方面是最新的, 因此尽可能全面地描述有关每一个问题的理论与研究, 并希望读者了解每一传播过程都可以通过各种不同的理论视角来观察。三、对经典教材几种理论模式的讨论面对众多的组织传播理论模式, 自然就出现了一个问题: 哪些是正确的? 哪些是错误的? 这个问题怎么回答? 亚历克斯 英格尔斯( Inkeles Alex) 认为 老实说, 应当驳回这个问题 。他认为, 每个模式都掌握了一点真理。没有一个更接近绝对真理, 因为没有绝对真理。问哪个模式更正确, 乃是不了解这些模式特有的功能。它们是为了使我们的注意力集中而设计出来的。这些模式只可能说是有用或无用, 能起促进作用或无意义, 能结出成果或不会结果, 但不可能说是正确还是错误的。 [ 10] ( P65) 因此, 对于组织传播理论模式的多样性, 我们用不着预先判断它们的优劣。每一种观点都可以为我们了解组织传播提供一些有价值的东西。当然, 我们讨论的目的是要发展一个广泛的、内容充实的组织传播理论系统。这就需要寻找同一论题和一致意见的共同基础。美国的格林堡和费西奥尼曾针对这一问题提出他们的结论, 他们列出研究组织传播的八大类主题及内容为: 组织中的人际传播; 组织中的团体内部传播; 组织中的团体之间的传播; 传播因素与组织目标; 组织传播中的技巧提高与训练; 组织传播媒介; 组织传播的系统分析; 组织传播的研究方法。 [ 11] 如果说格林堡和费西奥尼的观点属于早期标准的话, 2002 年台湾的秦璃璃博士在深入研究组织传播较深层次研究的主要议题后, 列出一份学界基本赞同的组织传播研究项目大纲: 组织与环境的沟通、组织文化与沟通、信息论与沟通、新传播科技与沟通、组织结构与沟通、政治权力与沟通等内容。 [ 12] 以此来衡量三种组织传播经典教材的研究议题( 见表1) , 我们可以发现, 组织传播经典教材似乎有效地包括了上述的所有领域。经典教材所讨论的主题, 在极大程度上与所列出的标准是吻合的, 表明它们有一个结实的、完全可以下定义的核心, 几乎所有经典教材都或多或少地涉及它。表1 组织传播经典教材的主要议题罗杰斯 组织传播 艾森伯格 组织传播 ( 第三版) 米勒 组织传播 ( 第二版) 理论模式 传播- 组织 模式 平衡 模式 学派- 过程 模式研究要目 组织传播的性质 传播与变化万千的工作世界 古典学派组织行为的三学派 定义组织传播 人际关系学派开放系统理论与组织环境 组织和传播的三个早期学派 人力资源学派组织结构对传播行为之影响 组织和传播的系统观点 系统学派组织中的沟通网络 组织和传播文化研究 文化学派组织创新 组织和传播的批评学派 批判学派命题之摘录 组织和传播的后现代方法 社会化过程工作经历 行为控制过程人际关系与组织传播 决策过程在团队和工作网络中传播 冲突管理过程管理整个企业: 战略、人力资源和传播技术 压力和社会支持过程组织传播的未来 多元化管理过程外部传播过程传播技术过程 组织传播学科能容纳多少理论, 取决于它取得了多大程度的进步, 否则意味着取消组织传播研究的学科性质或者把这一学科大大降格, 成为充其量不过只是一套拙劣组合成的信息序列或局 141 部理论。从这个意义上说, 尽管组织传播只是刚刚踏上学术舞台, 但组织传播经典教材的几种理论模式给予我们许多有益的启示: 第一, 美国组织传播理论研究基本成熟。虽然各个学者提供的关于组织传播模式的描述截然不同, 但他们研究的主要问题接近, 显示出一个共同的研究问题核心。虽然研究者侧重的视角不同, 对组织传播理解的水平具有各自的内在转移局限性, 但对核心内容的恰当把握则是共同的。第二, 核心内容可以通过各种方式扩展, 如何把各种要素组合在一起, 在很大程度上是研究者的事。要弄清楚组织传播思想在多大程度上是个体的, 又在多大程度上具有普遍意义。这就需要研究者去发现新事物。从这个角度看, 我们可以说美国组织传播理论模式充分表现出研究方法的个性化和理论的丰富性倾向。罗杰斯的教材属于早期的研究成果。但他已经提出了组织传播研究的一些根本问题, 并对传播与组织的基本概念以及涉及的传播过程作了阐述。艾森伯格和古多尔在教材中关注微观的组织传播平衡策略在组织创造性与约束过程中的有效实现。米勒的着眼点在于宏大的组织传播理论体系对具体的传播过程的影响。他们的理论模式呈现了各自独特的研究视角。这种独特视角形成了组织传播理论模式的个性化和多元化, 对丰富组织传播研究的基础理论非常重要。组织传播的理论模式越多, 组织传播的从业者看待事物的方式就越多, 就越便于从业者在实际行为中作出更多的选择。提供多元化的可供选择的理论, 也就同时意味着提供了一些不同的观点及察看方式。这样做, 就为理论洞见付诸实际行动开辟了道路。第三, 任何模式都不是完美无缺的, 一种模式既可以是透镜, 也可以是罩眼物。在完善的条件下, 一种模式不会妨碍我们看见重要的新的事实和条件。但研究者对自己的理论模式往往容易刻板, 从而妨碍研究者们去注意, 甚至导致他们拒绝承认一些重要的新的事实和观念。这样即使理论模式是一种科学思想, 也会限制和妨碍研究者从新的角度来看待事物。比如作为创新扩散研究专家的罗杰斯在 传播- 组织 理论模式的框架之下提出了他的组织创新的命题, 但就创新而论创新则显得与 传播- 组织 这个总体的知识图式相偏离。艾森伯格和古多尔的研究虽然在书名上就标明了他们的 平衡 模式, 但实际研究中则有四种并列存在的理论模式。米勒的 学派- 结构 模式深深地植根于各学派的理论系统之中, 但其思考的方式是静态的、单向度的, 因此最终也是一种理想化的模式。当然, 从这个角度我们也可以发现模式与理论之间的细微差别。理论是一种有启发性的方法, 利用它在一个特定的时候对一个多多少少是清楚的问题和论点, 将我们所知的事或认为我们已知的事组织起来。因此一种理论往往比一个模式有较多的限制或较为精确。一个理论通常可被证明是错误的。就模式本身而言, 一般只需要判断它是否完全, 方向对不对或能否产生结果。就模式的理论意义来说, 它一方面是学者个人研究的指针, 另一方面则是作为更为成熟的、批判的组织传播理论体系的重要基础。四、从经典教材讨论引申出的本土组织传播理论模式 组织传播理论模式来自组织传播实践。理论与实践两者原本就像一枚钱币的两面, 它们本来就是交互共生须臾不可分离。因此, 经典组织传播教材的理论模式体现在现代组织结构、制度设计、绩效考核和组织创新等方法之中。各经典组织传播教材都认为, 组织的存在是为了实现既定的目标; 组织中的理性因素超越个人喜好和外部压力时, 组织传播的效果最好, 等等。这些思想反映了一种理性的信仰或理念, 即组织传播关心的是整体的组织。它们的理论模式如 传播- 组织 、 平衡创造性与约束 、 学派- 过程 就充分揭示了传播与组织结构、制度、战略、文化、效率、创新之间的密不可分的关系, 它意味着组织传播的主导者是 谁 不重要, 重要的是组织结构、制度和文化规范及其相互关系的设计, 通过这些设计使得不管什么人来主导组织传播, 都能挖掘组织的功能从而发挥组织传播的潜力。经典教材中的组织传播理论模式反映了西方组织与传播理论研究的一贯思想。组织是人类走向文明的伴生物。西方国家资本主义高度发展的根本秘密, 就在于他们建立了高效的组织结构体系, 这种体系的平稳运行在某种程度上就要脱离 142 个人的感觉。比如 科学管理之父 泰勒就是一个只见组织不见人的典型, 在他的以生产为中心、管理为导向的古典组织理论中, 一以贯之的思想就是: 只有错误的组织设计或者模糊不清的任务安排, 员工则永远不会有错。因此, 西方组织与传播理论的着眼点是 管理组织 , 而组织是由利润、效率、结构、流程、文化、资源组成的非人格化的制度性框架, 尽管组织的参与者是有意识的人, 但人与人之间的关系结构是清晰的, 而且可以有意图地被建构和重构起来, 组织结构的角色和关系并不依赖于该结构的个人特 质和个人间的关系。 [ 13] ( P23) 这样, 组织传播的过程就是一视同仁、公平公开的制度化过程。组织传播的核心理论作为一种普遍主义的原理, 不应该分外国的、中国的。但在应用层面, 必须考虑各国的不同情况, 因为组织传播活动是在组织环境当中发生的, 它必然与特定的组织环境, 明确界定的理论, 含蓄的管理感觉、动机, 可观察到的约束, 尤其是无意识的信念、民族文化密切相关。不同的文化假定意味着组织传播本质上不能跳出自身的圈子, 远距离地观察自己。人们只能通过自己的文化过滤器, 观察组织中的传播活动。因此, 组织传播应用层次的理论模式必须强调 本土经验 。只有在本土的社会组织中, 把组织传播的基本原理运用纯熟以后, 才可能发现本土组织传播问题的全球意义。因此, 格林菲斯( Griff it hs D E ) 在 管理理论 中指出, 新的组织研究观念要求人们不单纯地局限在某一模式中, 而应该将多种模式结合起来进行。他把这一发现称之为 模式多元化 [ 14] ( P45) 。根据这一指导思想, 我们在综合经典教材理论模式研究思想的基础上, 提出本土语境的组织传播理论模式, 即 结构- 关系 模式, 这个模式包含了 结构 与 关系 两个基本假设。 结构 假设其实也已隐含在上述组织传播经典教材的理论模式之中。罗杰斯说: 组织传播不同于其他形态的人类传播, 因其发生在高度的组织结构里。过去组织学者把主要焦点放在结构上甚于传播行为, 然而传播学者通常都忽视了组织结构的传播。 [ 15] ( P27) 针对大部分的研究假定结构决定传播行为的现象, 他检讨相反关系之研究与经验后提出了 传播决定组织结构 的论断。 [ 16] ( P81) 艾森伯格的平衡创造性和约束模式是一种能够同时考虑到传播权限和约束能力的理论模式, 这种 平衡 只有在适当的组织结构之中才能帮助人们实现他们的职业目标和个人目的。米勒认为结构是组织传播决定性的特质之一, 而组织成员所表现出的活动模式, 可以被称为组织的结构。 [ 17] ( P11) 结构是一种具有目的性和目标取向的人为体系, 是深藏组织内部各要素的组合形式。在组织结构过程中, 组织的权力、话语和意识形态已经渗透其中, 它们沿着组织传播结构网络的边缘扩散, 以对组织传播特征的控制暗示着管理者的价值与信念, 并在想象性的合法关系中显示其价值与信念。 结构- 关系 模式中的结构假设支持合理的角色与关系的模式, 超越个人的眼光来考察工作的组织结构。其基本假设反映了一种理性的信仰或理念: 组织中的许多传播问题并不是人的问题, 而是源于结构的错误, 恰当的正式安排可以使问题最小并使业绩最好。因此, 结构- 关系 模式中的结构假设特别注重组织结构与传播行为之间关系的研究, 认为一方面组织结构决定传播行为, 另一方面, 传播也决定了组织结构的变革。组织的结构总与其功能相伴随, 探讨组织传播结构与组织传播功能的矛盾运动, 有助于揭示组织传播结构演化、发展的内部机制与过程。更为重要的是, 分析组织传播结构与功能的关系及其相互作用的机制, 将为研究组织传播结构的优化提供理论基础。因此, 鲁曼明确地说: 传播只有在传播的系统中才有可能, 而这个传播系统又不能避免重复性的循环形式。传播系统中的最基本事件, 就是传播的单一性单位, 这些单位只有同一个系统中的其他单位相参照才有意义。因此, 只有这个系统的结构, 而不是它的环境, 才能确定传播意义的性质和内容。 [ 18] ( P143) 结构- 关系 模式中的 关系 是基于中国传统文化中的核心假设提出来的。中国传统的人际关系是建立在差序格局中的人伦关系。因此, 中国组织传播的对象往往是组织中的 人 而不是 组织 。组织是为人而存在的, 而人的存在却并非仅仅为了满足组织的需求, 因此管人重于管理组织。正因为管理组织就是管人, 所以管理者眼 143 中的组织是一个个的人, 这样, 100 个人的组织和 1 000个人的组织的管理也就没有多大差别, 政府组织的管理和企业组织的管理也就大致相同。由于组织中的人都是个别的、特殊的和独一无二的, 组织传播就演变成了特殊人物、特殊情景和特殊处理的人际关系传播。因此, 中国的组织传播特别推崇传播主导者个人的内圣修养和道德自律、娴熟而不动声色的传播谋略和控制能力。正是中国组织传播对组织与人的关系的这种假设, 容易导致国人眼中的组织是个定义模糊的舞台。在这一舞台上只存在着各种各样的个人动机和渴望, 组织中有多少员工就存在着多少对说不清道不明的关系。因此, 中国组织传播中面向人际传播和沟通的理论特别发达, 组织传播的主导者每每善于用深刻而精湛的个人感悟式的 智慧 去沟通, 这种沟通要么是我赢你输的零和博弈, 要么是无可奈何各退一步的妥协。这种博弈和妥协往往因为需要对某人某事网开一面, 而最终对制度规范乃至公平公正造成极大的破坏。即便从人际传播角度来说, 虽然伴随传播策略而来的是在组织中实现人性潜能的责任感与兴奋感, 但这种责任感与兴奋感的实现必须倾注长期的心力, 而实际上当传播主导者认为可以稍许喘气休息之时, 许多人并不满意自己的传播表现和沟通效果。组织世界是由无止境的、一连串的组织关系组合而成的, 而每种组织传播行为都是组织关系的一部分, 每种关系最后又会与其他组织传播关系产生关联。因此, 任何传播行为或关系都可以成为了解整个组织传播的方式, 甚至成为了解社会组织重要面向及意义的方式。现代组织的要领就是规范和制度化。组织需要
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