绩效考核的要点：数量和时间一般不做为单独的考核标准 ,考核的内容一定要是自己可控的 ,形容词不做量化考核的标准 ,考核标准要遵循三个定量原则 ,考核标准要应用逆推法 ,上级一定要和员工达成一致。
考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。
扩展资料：
办公室绩效考核方法：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
数量和时间一般不做为单独的考核标准
在非量化的指标中，数量和时间一般不做为单独的考核标准。所谓非量化是指追求的工作质量，而非数量，比如一个打字员，其工作标准为60个字每分钟、错误率在1%，在中个情况下员工就很可能把打字速度提高到120个字没分钟，但是错误率到了5%，像这样的打字只追求速度，而忽视了更重要的质量了。很多人在做绩效考核的时候常用“某某项目在某月底完成”，其实这个是错误的绩效考核表填写方法的。这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果，如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。
考核的内容一定要是自己可控的
很多质量检测部门，质量监控部门会在绩效考核表中写到保证质量合格率在多少以上，其实这个是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的，你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住，质量不是能控制出来的，而是生产出来的，检测知识为生产提供督导、参考的。
形容词不做量化考核的标准
在员工填写绩效考核表是，常有出现这样的字样“完善制度”“及时传达”。带有这些字眼的考核标准都是很难量化的。什么程度下才是算完善?什么情况下算是及时?作为一个办公室主任，考核是应这样些，普通文档8小时内送到，加急文档3小时内送到，这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时。
考核标准要遵循三个定量原则
考核内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢?考核标准要遵循三个定量原则，上级期望、历史数据、同行数据。上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月，至少要和上月齐平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准。
考核标准要应用逆推法
任何的考核标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户(上级)的评价五个部分组成。例如你要制定一份绩效考核实施方案。从数量上来说，可以是一份，也可以规定多少字，也可以规定有多少分册等。从质量上来说，可以是，某某办公会议通过，或是上级签字，或是上级修改几次。从成本上来说，可以说控制在多少钱以内。从时间上来说，可以说是在年前，月底前。从客户(上级)的评价来说，可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度是怎么样等。然后最后从中挑选一些重要的考核指标，向时间和成本相对来说较轻的指标就可以没必要写上去。
上级一定要和员工达成一致
我们强调，上级在与下级沟通填写绩效考核表时一定要与员工达成一致。首先要概述认为完成的目的和期望。然后鼓励员工参与并提出建议，上级要试着倾听员工的意见、鼓励他们说出他们的顾虑、对于员工的抱怨进行正面引导、从员工的角度思考问题，了解对方的感受。
对每项工作目标进行讨论并达成一致。上级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核的标准和期限。就行动计划和所需的支持和资源达成共识。上级要帮助员工克服主观上的障碍、讨论完成任务的计划、提供必要的支持和资源。总结这次讨论的结果和跟进日期。上级要确保员工充分理解要完成的任务、在完成任务中不断跟进和检查进度。本回答被提问者采纳
1. 目标设定：确保为员工设定明确、可衡量的目标。目标应与组织的战略目标和个人职责相一致，并具有挑战性和可达性。
2. 绩效指标：确定适当的绩效指标来衡量员工的工作表现。这些指标应与工作职责和目标相对应，并能够定量或定性地评估员工的绩效。
3. 定期反馈：提供定期、及时和具体的反馈，以便员工了解他们的绩效如何。反馈应包括肯定员工的优点和成就，以及指出改进的机会和建议。
4. 自评和员工参与：鼓励员工进行自我评估，并让员工参与到绩效考核过程中。员工可以提供他们对自己绩效的看法和意见，促进双向沟通和共同理解。
5. 绩效评估标准：确保评估标准公正、透明，并与组织价值观和期望一致。标准应明确描述不同绩效水平的特征和行为，以便进行一致和准确的评估。
6. 发展计划：基于绩效评估结果，制定个性化的发展计划，帮助员工提升能力和职业发展。这可以包括培训、辅导、项目参与或晋升机会等。
7. 奖励与认可：将绩效评估与奖励和认可机制相结合，以激励员工的积极性和努力。奖励可以是薪酬增加、奖金、晋升或其他形式的肯定和激励措施。
8. 监督和改进：持续监督和评估绩效考核过程的有效性，并进行必要的改进。这可以包括收集员工反馈、定期评估绩效评估工具和方法，以确保考核过程的准确性和公正性。
在绩效考核中，重要的是确保公平、透明和相互理解的评估过程，以促进员工的发展和组织的整体绩效提升。同时，持续的沟通和反馈是绩效考核成功的关键要点之一。
1. 指标制定要科学：考核指标要科学、合理，与企业目标和员工工作任务紧密相关。指标应该具有可量化性和可操作性，方便评估员工的工作绩效。
2. 考核方式要多样化：不同的绩效考核方法适用于不同的工作岗位和企业文化，企业可以根据自身的实际情况和需要，选择合适的绩效考核方法。考核方式要多样化，包括定量评价法、定性评价法、行为观察法、成果导向法等多种方式。
3. 考核周期要合理：考核周期一般为半年或一年一次，根据岗位特点和工作任务而定。考核周期要合理，既要给员工足够的时间提高绩效，又要保证考核结果的时效性。
4. 考核结果要公正：考核结果要公正、客观，避免主观性评价和人情因素的干扰。考核数据要充分、准确、客观，评价结果要根据事实数据进行评定。
5. 反馈要及时：考核反馈要及时、准确、具体。及时告知员工评估结果，指出员工需要改进的方面，提出具体的改进建议等，帮助员工改善工作表现和能力水平。
6. 奖惩机制要合理：绩效考核中的奖惩机制要合理，能够激励员工努力工作，提高工作效率和质量。同时，应该根据不同的绩效评级，给予相应的奖励和惩罚，保证公正性和合理性。
7. 绩效考核要和员工发展相结合：绩效考核不应该仅仅是一种评价工具，更应该是一种促进员工发展和组织发展的工具。在绩效考核过程中，应该注重员工的参与和反馈，重视员工的职业发展和个人成长，从而促进员工和组织的共同发展。