1.培养良好的性格
一个积极向上的人比一个总是散发负能量的人更能吸引人。最重要的是真诚待人、有亲和力、具有敬业精神，有自己的思想，能够带着激情工作的人，要懂得为对方考虑，善于体察别人的真正需要，在做好本职工作的同事能够主动帮助别人。否则，就算认识再多的人如果没有良好的品质也很难吸引别人。
2.学会更好的表达自己
不会说话很多时候是因为没有自信，害怕与别人接触就让别人误以为自己很冷漠，不爱搭理别人。可以先从培养自己的说话技巧、从容的.心态和仪态开始改进，了解别人对自己的客观评估，明确自己的优势，能够更大方自在的与别人去交流、去表达自己，从和别人的沟通中寻找到更为准确的做事方法。
3.丰富自己的内涵
想要自己在职场中变得更加健谈，那就需要不断丰富自己的知识面来提升自己的内涵，可以通过阅读书籍、互联网资讯等等丰富自己的见识，。当然一开始可以先从日常感兴趣的话题开始，多和同事、上下级进行交流，扩大职场交流。
4.善用微笑和眼神沟通。
微笑和眼神是无声语言,传递的是情感和信息。微笑可以让人感到温暖有亲和力，发自内心的微笑会你的讲话更易让人感兴趣。有时候一个眼神就可以传递信息、引导互动，自信的眼神会让人更容易接受你的讲话内容。善用微笑和眼神沟通，打破交流阻碍，建立良好的关系。
拓展阅读：
1
记住他人的名字
每个人都喜欢听到自己的名字，花点时间记住他人的名字，并在社交场合中经常使用他们。这样做会增加你社交能力的可信度，也会显示出你对细节的关注。
2
记住人们的故事和背景
每个人都有一个故事要讲，或者有一个有趣的事实让他们独一无二。当你开始了解人们的时候，学习这些故事。如果你记不住这些东西，也许可以在一个小笔记本上做个笔记，这样你就可以在出门前查阅一下。人们喜欢听到关于自己的事情，所以询问人们关于他们的家庭、最近的一个假期或一件积极的事情确实会很受欢迎。
3
设定自己的社交发展目标
锻炼社交技能的最好方法是设定目标。坐下来，决定在接下来的6到12个月里，你想要在社交方面取得什么成就。这可能是一个很大的目标，也可能是个人挑战，比如“一个人参加一个社交活动，向十个人做自我介绍”。然后，把它分解成更小、更容易实现的短期目标，这会让你为实现大目标做好准备。创建S.M.A.R.T目标将帮助你衡量和提高你的社交技能，并让你了解未来如何进一步提高这些技能，通过创建具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时间限制的目标，这些目标你可以很容易地实现，而且一旦完成，你就可以相应地评估这些目标。
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开发你的情商
情商是社交技能的重要组成部分。情商是一门阅读人们的情绪、肢体语言，并通过提问或对话来理解某人感受的艺术，它使你能够阅读社交线索，并以适当的方式进行互动。通过开发你的情商，你将能够判断与不同的人使用正确的语气和话题，这将帮助你高效地工作。
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赞美他人
每个人都喜欢赞美！经常但适当地称赞你的社交圈里的人总是很受欢迎的，这可能包括你有多钦佩他们的工作方式，他们的知识，或者对某人穿的一件漂亮衬衫的评论。恭维是一种很好的谈话“方式”，你永远不会知道，你可能只会得到一个回报！
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社交时不要用手机
这么说似乎有些奇怪，但提高你的社交技能需要社会化。很奇怪，对吧？努力去参加聚会或社交活动，当你在那里的时候，要积极与人交谈，避免埋头于手机的诱惑，特别是当你没有人可以交谈的时候。关掉它，走近一个你不认识的人，做个自我介绍。
站在带训人角度，为什么觉得带新人烦？
1、教会徒弟没师傅。首先，老员工会觉得，我为什么要带新人啊？带新人对我有什么好处？教会了徒弟，他一脚把我踹开怎么办？再者，我辛辛苦苦带了徒弟，公司会感谢我吗？会给我发奖金吗？如果都没有，我为什么要带徒弟呢？
2、新时代的徒弟都不会尊重师傅。虽然我服从了公司的安排带新人，但是个个新人眼镜都长在额头上，好像谁欠了他们一样。既然是这样，那我为什么要教本事还要受气呢？
3、虽然说师傅要教东西，但应该是师傅领入门，修行看自己。小徒弟好像没有带脑子出门一样，什么事情都要一字一句教到位，他不会自己思考的吗？每天只想着我去投喂，他自己不会往前走多两步吗？
站在受训人角度，为什么觉得参加新人培训很烦？
1、师傅怕我抢饭碗，所以教东西总是教一下落一下。很多东西都不明白为什么这样操作，不懂得底层逻辑。
2、师傅都是给打下手的工作去做，感觉自己在浪费青春，所以都不想干了。核心技能的东西全收在自己的腰包里。
3、有些师傅言语都很刻薄，每每向她求助都不会帮忙，反而调头去找主管投诉了。我曾经遇到一个案例，一位00后的小妹妹跟我吐槽，说带她的那位师傅直接跟她说，我只教一遍，不会你自己看着办。哪怕后续在请教这位师傅的时候，也是没声没气，小道消息了解，这位师傅经常到上级领导投诉徒弟做得不好。
站在企业角度，为什么觉得带新人烦？
1、因为成本高，投入产出比低。带新人需要花费的培训费，适应期都很长，没有办法直接转换成劳动价值，中间产生的成本很高。
2、新人稳定性很难控制。新人前几个月的培养期、适应期好不容易度过了，却发现员工已经离职了。
3、要去推动老员工开展待新培训非常难。很多老员工不愿意去带新人，浪费时间，把教人的时间腾出来，活都干完了，何必去教人呢？
那如何破局？
1、建立完善的导师制，既要说明师傅徒弟的权利与义务，更要说明导师制的奖惩机制。推动初期，建议以奖为主，先把思想扭转过来，再开展相关的落地方案。
2、重视优秀导师的奖励。在各种场合宣贯导师制，表扬导师发挥的巨大价值与作用。在企业中形成尊师重道的文化，注重教师节等节日的宣导。
3、推行双线培养及管理机制，即培养受监控，即一位导师带一位徒弟，在制定培养计划时需要得到部门负责人的同意后方可执行。培养评价双线评价，也就是导师要对员工评价，员工也要也要对导师进行评价，同时部门负责人要对两位的培训效果进行评价。
4、做好培养计划，实施培养跟踪机制。培养计划除了学习计划以外，也要做好工作计划，做是最好的学。做好过程管控，定期开展考核及面谈，保证徒弟在过程中受到重视。