一份对1984名职场人士进行的一项调查显示，90.0%的受访职场人士指出周围入职未满3年就跳槽的年轻人多。有年轻人表示，跳槽原因各种各样，有的是因为公司经营状况不好，有的是找到了真正兴趣所在，最常见的原因是关于薪资福利待遇、工作内容和职业发展瓶颈的。
90后频繁离职仿佛成了一种不可逆转的常态，可老板，你真的清楚他们为什么离职吗？
一、工作满意度
企业在招聘新员工时，HR经常会问这样一个问题：你为什么要从前面那个单位跳槽？大多数的回答是什么？在之前工作的地方不开心。这个回答乍一听起来很无厘头，我让你来是工作的，不是让你来开心的。可是你有没有发觉我们95后00后的员工出来工作以后，大家对工作开不开心、心情好不好，越来越重视了。
所以，影响员工离职率的第一个要素出来了：工作满意度。就是让员工在你企业工作时心情愉快，那么工作满意度要怎么提升？至少有一个内因、一个外因你要解决。
1、内因：人岗匹配度
所谓人岗匹配度指的就是企业岗位和员工的匹配程度。
现在的企业招聘人才，员工和岗位之间的适配度应该是着重考虑的方向。如果员工自身和工作岗位不那么适合，员工是做不长久的。例如：性格内向的人，你让他去做销售或者客户这类经常和人打交道的工作，那么每次工作对他来说，都会让他倍感压力，能克服的突破自我的人，成长了；克服不了的人都离职了。企业中绝大多都是后者。
有的公司抱着，先招人，后培训的想法，先把人招来，更甚者，有的企业打着某个好招人的岗位的名称，实际招来的员工并不是做这个的。美名其曰，试用期考核员工，轮岗制都做一遍，可等员工实际工作后，发现没有岗位调动，自然就会离职。
孔子说过：朽木不可雕矣，如果员工本身并不适合那个岗位，不是那块材料，无论你后期怎么花钱培训员工，都只能是事“倍”功“半”。
所以，人才招聘时，就应该先评估做这个岗位需要什么能力，再根据能力去招聘人才。华为就是根据这个招聘制度做到了人岗匹配度高达76%，这是个相当了不起的数字，在中国，岗位匹配度超过50%,在同行业里，你几乎没有对手。
2、外因：人际关系
所谓人际关系指的就是，员工在进入公司后，跟大家相处的怎么样，和同事们之间的相处是融洽的像朋友，还是很紧张、每天都在勾心斗角，这个也是影响员工开不开心的最重要的外部因素。
在所有的这些外部因素当中，哪一个人际关系是最重要的？对，顶头上司。你和你的老板之间的关系。英语里有句俗话是这么说的：You join the company，you leave the boss.中文翻译过来就是“你加盟这家公司，你是冲着这家公司来的。可是有一天你离开这家公司，你十有八九是跟你老板相处不好你才走的。” 所以你看这个人性放到世界任何国家、任何民族，其实道理是一模一样的！
这就是为什么阿里巴巴最开始做培训的时候，其他培训都不做，一来就直接先做管理干部培训，这叫兵熊熊一个，将熊熊一窝，企业的管理干部如果没有培养好，你下面招来再能干的员工都会被他给祸害掉的。所以管理干部培训非常重要。
除此之外，和同事间的人际关系也是原因之一，许多公司长时间组织结构不变动，养成了排斥新员工的习惯，只要是新来的员工，似乎无例外的将辛苦的事儿给新员工做，好事却永远轮不到新员工，这样的公司氛围，也没有几个员工愿意长待。
那么解决了员工的满意度问题的话，我们发觉这个人我们给的钱也还ok，他在这边工作也还算开心，是不是这个员工就一定能在这个公司里头跟我们一起长期的发展？还不一定。
举个例子来说，你今天招了一个员工做行政助理，工资5000块，然后员工跟你哼哧哼哧干了五年，他还拿5000块钱，职位还是个行政助理。你说这个员工待不待的住？如果这个时候，外面有猎头给他打电话，让你的员工到其他公司，工资翻倍，职位升到行政主管，这个员工会不会就走了？肯定会。
老板要知道，对于公司来说，新人走掉并不可惜，可惜的是一个新来的员工，公司要给他培养、教会他职业技能，然而学会了这些后，走掉了。这种员工对公司来说，伤害性是很大的。
那公司辛辛苦苦培养的员工怎么样才能留下？
二、工资
涨工资，最快速也是最不长久的留住员工的方法。
在刚才的举例中，想要留住那个员工，其实很容易。你给他涨工资，别人翻倍，你也翻倍，这个时候很可能员工就不走了，为什么，因为当有猎头打电话给他，让他跳槽时，是不是也间接肯定了他的优秀，证明了他在跟着你的这五年，他是学到了东西的，他是有成长和自我发展的，所以这个时候你涨工资，他可能因为觉得跟着你能学到本事，在你这个平台上能够有晋升。而留下来。
那为什么不长久，涨工资是个无底洞，会大大增加企业的用人成本。短时间会让员工感到满足，但时间长了，只会让员工觉得是自己“理所应得”。
三、平台
为员工提供机遇和平台，将公司和员工自身利益挂钩。
员工为什么想要离职，一是钱不够，二就是他觉得无法再有所成长。也迷茫于未来的方向。有许多离职的员工都说自己工作到了瓶颈或者有了新的职业规划。
人得有目标才能向前走，在最初企业招聘员工时，就应该去和员工沟通他未来的职业规划，如果没有，你就给他一个。你得跟他一起去沟通这件事情。你自己的职业生涯目标是什么？你将来想干什么？我这个公司可以给你提供的舞台是什么？我这个舞台跟你想要做的事情中间的交集是什么？这样你就能找到员工和企业中间大家都合拍的那个地方，这就是双赢的结果。就你会让员工觉得我又在做自己职业生涯该做的事情，同时又对公司做出了贡献。
所以这样的话，你员工的主观能动性就完全不一样了。
四、情感
要让员工对公司有情感归属，对团队持有感激之心。
老板要在员工成长的过程中有所激励，在他做的不好的时候去提醒他，在他做得好的时候鼓励他，这种鼓励可以是奖金，可以是升岗位，无论如何，要让他觉得在你的公司感受到了认同，让他感觉到他在你里这不但学到本事了，而且有施展空间了，切忌放任员工自然生存，野蛮生长。这样员工不会对老板，公司抱有感激之心，他会觉得是自己自学成才。
所以如果你希望你的员工是有那种凝聚力、有忠诚度的话，你必须要做刚才我说的那些事情，你让你的员工是感觉到你是真正在帮他这个人，他就会对你有感激之心，他对这个团队也会有那种感激之心、忠诚之心，这个非常重要。
归根到底，一个员工之所以工作一段时间就会离职，而不是在一个公司继续发展，有很多因素，除了大家认为最重要的钱，还有员工自身对工作的满意度，做的开不开心，和老板、同事关系是否融洽、是否和自己未来的发展方向挂钩，同时，对于对自己职业生涯有着明确规划的员工来说，技术提升，能力增长，都需要一个更能实现自我价值的平台，也需要更职业化、规范化的管理氛围和企业文化。
所以对于公司来说，想要降低员工离职率，想要自己辛苦培养的人才不离开，不仅要在薪资上满足他，还要提高他自身的工作满意度，在事业上为他提供好的机遇和平台、情感上让他对公司产生归属感。
2、为进入下一家公司，已经开始做准备了。