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人才策略
有效的人力资源策略包括：
*成为最佳雇主。建立优秀的企业文化和良好的用人口碑，特别是能够为员工提供广阔的职业发展空间。
*注重人才评估。企业只有先招到合格人才，才有必要去费心挽留人才。即使在人才紧缺的情况下，多花时间采取有效的人才评估策略，将有助于提高企业的用人效率和效益。经过评估而选用的人才，从任职伊始就能够更好地履行职务，任职的时间也会较长。通过围绕核心胜任能力而进行的能力素质面试，企业将能够更好地认清应聘者的就职能力与发展潜力。
*注重入职选拔。企业要实现成功招聘，还需为新进人员建立顺利的入职通道。任何新进员工的职位预期与实际状况的落差，都会极大影响到员工在企业任职时间的长短。翰德提供的一款在线工具能够帮助企业对应聘人员进行心理评估。该评估以问卷形式对应聘人员进行心理测评，并做出反馈，以确保企业能够挑选到可以胜任公司职位要求的合格人才。
*注重员工发展。通过我们对中国人力资源行业的调查，以及源自其他可靠渠道的信息显示，中国员工显然更加重视职业发展机会，其人数比例远高于亚洲其他受调查市场，他们还将职业发展空间视作就业选择和任职长短的首要考虑因素。2008年第三季度的《翰德就业调查报告》表明，公司已经意识到员工培训和发展计划的重要性，并认为其地位仅次于绩效奖金，已成为第二大挽留员工的有效手段。
报告还显示：“许多中高层经理级雇员对职业发展计划的重视日益超过经济奖励。”这使得很多企业纷纷采用绩效规划、360度反馈调查以及发展中心等手段，以了解员工的发展需求。为了满足这些发展需求，企业将主要采取培训、内部指导与外部训练等策略。
*特别注重挽留人才。我们在2008年第三季度的调查报告显示，很多企业将“绩效奖金、培训以及员工发展计划视作挽留员工最有效的方法”。
值得注意和指出的是，所有这些策略都需要企业付出额外的努力。我们经常会看到，在跨国公司中，由于外方主管不了解中国本土情况，而使一些明知在中国如何招聘与留用人才的资深经理人陷入窘境。当看到中国的人力资源策略需要额外支持时，那些外方主管通常会认为，“我们目前不需要这个，为什么要对其投资？”这种片面短浅的认识，已经使很多在华外资。企业遭遇困境
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