作为一个管理者来说，开掉下属容易（对你来讲，你只要听话照做的人，开掉你自己的工作就方便多了），但对于你个人的能力来讲，没有任何的帮助（只会开掉哪个管理不会开？为什么要让你来当？）。上策是先审视自己最近的行动与制度，看看有没有引起这位下属的异常，再调整自己，找机会与此位下属深入沟通。下策就是开掉。你跟公司反应这个事，只代表了你的管理能力弱，公司可能会把这个管理岗给到另一位有能力的人来做。
做管理的大忌之一：只喜欢听话照做的下属
只要听话的下属，说明什么？管理者需要的是一言堂的管理，按领导认为的想法去做就好了，然而下属在一线执行过程中，肯定会根据实际的情况做调整的，然而如果都要按领导的安排下来的执行，很容易造成下属的反感：因为有些事他的本人价值观不认可，做不来。我们求的是结果，而并不是每一步的执行都要求去统一。另外你想想如果都是听话照做的下属，你的下属真的足够好吗？没有给你更好的方法和执行调整反馈？
做管理的要谨记：你做了管理，最重要的标准就是你要帮助你的下属成功，让他们平常人做出不平凡的业绩来，而不是说这个下属是刺头，那个下属能力不行，就开掉吧。
我们经常迫于项目的压力与任务的时间太紧，导致我们非常短视：不行的人就开掉，哪来这么多的时间，找一个听话的来就行了，要是听话的人按你要求做了，但没成，你不也被压力问责么？上面的领导是不是也应该把你开掉？
应该怎么做？
心态要调整过来，要利他：你做管理就是帮助下属成功！帮助下属成功！帮助下属成功！
首先要有这个心态，才能在自己的行为上做出调整。所以针对以上情况，先看最近自己的行为和处理事的方式，有没有影响到这些下属，我们争取与下属的沟通，说明白。
找到下属的个人驱动力：是什么让他义无反顾地做这份工作？
有可能是待遇，有可能是个人喜欢，有可能是这份工作完成后的自我成就感，我们要在沟通的时候，重点去找这个，然后根据这个来调整自己可以提供的，让他们把驱动力与工作达成一致，拧成一个方向去做。
容忍犯错与尽可能公平的机制建立。
我们要容忍下属犯错：给他们探索与犯错的机会，让他们从里面成长，个人成长然后让公司也从里面获益。金无足赤，人无完人，领导也会犯错呀，为什么员工不能犯错？那怎么帮他从错误吸收经验，然后下次做得更好更优秀？如果你不许犯错，导致的是大家宁愿做少不做多：这组织就没有活力了。
尽可能建立公平的机制，是让大家看到有努力奋斗逆袭的机会，愿意在这努力工作，那么业绩就上来了。
我的管理名言：一定会有更好的解决办法！
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