如何解决绩效考核中“干的越多，扣得越多”

Question

如题所述

Answer 1

很多企业绩效考核工作在初级阶段时，会出现某些岗位干的越多扣的越多，而某些岗位却干的越少扣的越少，使得绩效考核工作出现了相应问题。为了解决绩效考核中的此类问题，企业可以使用岗位劳动强度测评方法。

岗位劳动强度评价关键要素

1、企业成立薪酬管理委员会

企业成立薪酬绩效管理委员会为企业常设机构（一般情况下，大多是企业高管，总经理为组长。）；

薪酬管理委员会是企业薪酬绩效管理的最高机构。

2、企业提供资料

企业向各评审人提供《组织结构》、《部门职能》、《岗位职责说明书》。

3、评审人要求

评估人认真学习职位说明书，清楚界定各岗位职责；

评估人应对被评估岗位要有清晰的了解；

评估人公平公正，做出统一评价，不偏不倚；

评估人应有认真的态度、对岗不对人、做出自己的评价，切勿互相商量；

评估人应掌握其评估方法。

4、评估人权重

评估人由专业评审及大众评审员组成；

专业评审即：XXX公司薪酬绩效管理委员会，代表企业薪酬绩效模块最高管理机构；

大众评审即：各部门民众代表，代表企业群众民主意见；

为了使得评分更加客观，增大薪酬管绩效理委员会的打分权重，减少部门间可能的局部利益冲突，因为薪酬绩效管理委员会人员视野更容易立足全局。(建议薪酬绩效管理委员会组长评审系数为4，副组长评审系数为3，其他成员系数为2，大众评审系数为1)

5、评估修正

为了保证评估结果更加准确，评估结果采用1+X方法；

如第一次评价结果出现无效评价结果，经薪酬管理委员会决定，可进行再次评估，但第一次评估结果同样具有效力。

岗位劳动强度评价体系因素标准：

Answer 2

分析这个问题产生的原因，先考虑我们设计的绩效指标和绩效考核方式是否存在问题。
1、不同的岗位工作性质不一样，承担的绩效指标不同，实现指标的难度差别很大，比如业务类岗位比一般行政类岗位达成绩效指标的难度要大很多。这种情况下，可考虑设置考核指标难度系数，不同指标的考核得分乘以不同的难度系数，可以达到较为公平的考核结果。
2、所谓“干得多”的岗位，是指关键、重要的岗位，在薪酬设计时应该向其倾斜，其薪酬水平要比一般“干得少”的岗位高很多，这样能体现出其岗位价值，在绩效考核时也能公正的反映出其业绩贡献。
3、在绩效考核方式设计时，应重点关注每个岗位的突出贡献、独特价值，而不应仅仅着眼于其工作完成情况，在指标设计时也可加大此类指标的比重。
4、在企业中要形成正确的绩效文化，提倡让奋斗者得到应有的回报，对“干得多”的人要从薪酬调整、岗位晋升、荣誉、福利、奖金提成及物质奖励等多方面
给予激励，在企业内部形成积极主动、把工作当成事业来做的氛围。本回答被网友采纳