薪酬绩效如何设计整体的体系呢？

Question

如题所述

Answer 1

第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；　

　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

不同的薪酬体系对不同的企业有不同的效果，还是应该从自身情况出发。
2.你这个问题需要分成建立薪酬体系和绩效体系两个问题来答。
一、建立薪酬体系：
1、管理现状诊断；
2、制定薪酬策略；
3、岗位体系设计与工作分析；
4、岗位评价；
5、薪酬调查；
6、薪酬水平设计；
7、薪酬结构设计；
8、薪酬构成设计；
9、薪酬制度的执行、控制和调整。
二、绩效体系：
绩效体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面构成。
每条涉及的内容比较多，建议你系统学习，“水木知行薪酬设计训练营”有相关内容。

Answer 2

设计薪酬绩效的整体体系时，可以考虑以下几个方面：

1.  组织战略和业务目标：薪酬绩效体系应该与组织的战略和业务目标相一致，通过明确的绩效指标和标准来对员工的绩效进行评估，从而对其进行激励和激励，以推动整体组织绩效的实现。    

2.  职位层级和薪资水平：薪酬绩效体系应该与组织的职位层级和薪资水平相匹配。不同职位层级和薪资水平的员工应该有相应的绩效指标和标准，以反映其不同的职责、职级和贡献。   

3.  绩效目标和绩效指标：薪酬绩效体系应该明确绩效目标和绩效指标，并与组织的战略目标和业务需求相对应。绩效目标应该是明确、可量化、具有挑战性和可实现性的，能够对员工的绩效进行客观评估。    

4.  绩效评估和考核：薪酬绩效体系应该包括绩效评估和考核的方法和流程。评估和考核的方法应该公平、透明和可信，能够客观地对员工的绩效进行评估，并为员工提供反馈和改进的机会。   

5.  薪酬结构和激励机制：薪酬绩效体系应该包括合理的薪酬结构和激励机制。薪酬结构应该根据员工的职位层级、绩效水平和市场薪资水平进行设计，确保薪酬的内外公平。激励机制应该能够激发员工的积极性和动力，使其在实现绩效目标和指标时能够获得合理的报酬。  

6.  沟通和参与：薪酬绩效体系的设计应该充分考虑员工的意见和反馈，保持沟通和参与的机制。员工应该清楚了解绩效评估和激励机制，对其有足够的认知和理解，从而增强其对绩效体系的认可度和积极性。

7.  灵活性和持续性：薪酬绩效体系应该具有一定的灵活性和持续性，以适应组织内外部环境的变化。薪酬绩效体系应该能够根据组织的业务需求和市场情况进行调整和优化，保持持续的有效性和适应性。

8.  合规性和公平性：薪酬绩效体系应该符合法律法规和组织的内部政策，保持合规性和公平性。绩效评估和激励机制应该公正、公平、透明，确保员工在薪酬绩效体系中享有平等的机会。   

9.  监督和改进：薪酬绩效体系应该设立监督和改进的机制，定期进行绩效评估和激励效果的监控，对绩效指标和激励机制进行改进和优化，保持持续的有效性和可持续性。

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Answer 3

中美嘉伦依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案。设定绩效考核周期、考核者与被考核者。绩效考核的过程监控。编制绩效考核管理制度及考核流程。