第1个回答 2023-05-07
绩效考核、薪酬设计和激励是企业管理中重要的组成部分。以下是如何进行绩效考核、薪酬设计和激励的一些步骤:
1. 绩效考核:企业需要建立科学、公正、客观的绩效考核体系,将员工的工作表现和业绩水平纳入到考核中。绩效考核可以分为定期考核和不定期考核,定期考核一般为年度考核,不定期考核可以根据特定的业务需求和员工的表现进行安排。
2. 薪酬设计:企业需要根据员工的绩效考核结果和市场薪酬水平,设计具有竞争力的薪酬制度,包括基础薪酬、绩效奖金、津贴、福利待遇等方面的内容。薪酬设计也可以根据员工的需求和意见进行个性化设计。
3. 激励:企业需要为员工设计激励机制,以激励员工提高工作效率和质量,增强员工对企业的忠诚度和归属感。激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、福利待遇等方面的内容。
4. 实施和监督:企业需要将绩效考核、薪酬设计和激励机制纳入到企业管理体系中,确保实施和监督的有效性和实效性。企业还需要定期评估绩效考核、薪酬设计和激励机制的有效性和优化性,以不断提高管理水平和员工满意度。
第2个回答 2011-11-22
看下这个吧
唐僧的绩效管理之道
西游记是一部大家耳熟能详的古典文学作品,今天笔者想从绩效考核的角度来谈一谈心得。
为了下面分析方便,姑且把唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧视为一个西天取经的公司,在这个公司中,唐僧决定主要的战略目标,可以算是这个公司的董事长;而孙悟空则是主要战略的执行者,算是这个公司的CEO;猪八戒则是这公司的中层管理人员,沙僧是这个公司的一般职员。
让我们看一看这个公司是如何进行考核的。
在这个公司中,首先对于CEO的考核是非常必要的,因为他工作的好坏,直接影响到整个公司的发展。由于唐僧他自己无法辨别妖怪,常常把化为人形的妖怪当作好人,这也就是说唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。起初唐僧在考核时,过分的关注过程,而忽略结果;并且搀杂过多的个人价值判断,这样考核的结果无法令人信服。在对考核结果的反馈上,唐僧一味以惩罚为主念紧箍咒,孙悟空的辞职也就再正常不过了。在这里就涉及到一个过程的考核与结果的考核,究竟以什么为导向?
对于高层来说,每个人都有不同的处理问题的方式,况且他的工作具有很大的不确定性,如果从过程来考核,难免会给孙悟空的工作带来很大的障碍。唐僧开公司的目的是到西天取得真经,唐僧的任务是明确取经的路线,制定大的战略,怎样达成战略是孙悟空的事。关注过程的考核,只会导致存在一些不必要的麻烦,比如说后来的无底洞事件,由于唐僧坚持认为老鼠精变的女子是好人,从而否定孙悟空的判断,结果被老鼠精掳去,差点破坏了整个取经计划。既然把孙悟空聘用过来,就应该相信他的能力,你的考核只针对结果就好了。
如果你对孙悟空还不完全放心,你要做的应该是建立完善的激励体制,统一孙悟空与公司的目标,也就是唐僧应该就取经的远景与孙悟空充分沟通,这样孙悟空的对公司经营的好坏与自己的利益有很大的关联度,这也就是为什么到后来取经时孙悟空更加努力了。至于控制方面,唐僧已经有了紧箍咒已经足够了。这种控制实际应用得很少,但这给了孙悟空一定的心理预期,他的行为不端可能会招致惩罚,这样的话,整个西天取经公司高层考核机制就比较完善了。
而对于猪八戒的考核,过程更为重要一点。他的工作主要是一些日常工作,他工作的成果比较难量化,这时过程的控制监督就非常必要了。而唐僧不具备这种监督的能力,于是对猪八戒的考核主要由孙悟空来执行,孙悟空通过一些不定期的抽查,来规范猪八戒的日常行为。对于猪八戒的考核关键还在于明确他的定位,对于他的评价应该针对他交代工作的完成情况,但是公司对猪八戒的定位模糊,没有确定的职位说明,这样猪八戒什么事情都干过,因此在对他的评价时,就很容易忽略其工作业绩,而对他的一些个人品质纠缠不清。按照功劳来说,猪八戒大于沙僧,可最后沙僧的绩效奖比猪八戒大。
只是因为沙僧的个人品质比较好一点。但是这种个人品质的好坏与工作业绩的好坏,并没有必然的联系,而且个人品质是一个比较抽象的东西,通过考核去鉴别品质的好坏无疑具有相当大的难度,而且这种品质具有很大的欺骗性,考核的作用是提高公司的整体绩效,这是根本目的,当然这并不是说品质不重要。个人的道德与他所处的环境有很大的关系,也就是说企业文化对员工的个人行为规范起到一个引导的作用,而这并不能通过考核来达到。我们在考核时,一定要界定好考核与其他职能的分解线,套用一句老话:考核不是万能的,没有考核是万万不能的。
第3个回答 推荐于2016-03-22
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分)
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏 平均分
工作业绩
1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4
2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)
3.相关技术/品质的控制或改良
4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性
5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1.业务知识技能、管理决策的能力 2
2.组织与领导的能力
3.沟通与协调的能力
4.开拓与创新的能力
5.执行与贯彻的能力
工作素质
1.任劳任怨,竭尽所能达成任务 2
2.工作努力,份内工作非常完善
3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用
4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象
5.工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1.服从工作安排,勤勉、诚恳,
2.团结协作,团队意识
3.守时守规,务实、主动、积极
4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言
5.工作精神面貌:是否乐观、进取
考评人签名 本人: 直属: 经理: 总经理:
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分
出勤及奖惩
(由人事提供信息) Ⅰ.出勤:迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚:罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励:表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;
B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;
C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;
D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下本回答被提问者和网友采纳
第4个回答 2012-06-24
建议你去买一套《长松组织系统工具包》就可以帮你搞定了,里面有企业管理七大模块,组织架构、工作分析、薪酬设计、绩效考核,招聘管理、培训管理,生涯规划,各个行业的薪酬、绩效考核都有不但有制定的原理方法还有薪酬设计、绩效考核的软件,通俗易学,很方便的!