同工同酬和编制差别确实存在，但具体差异程度因国家、地区以及具体行业、单位的不同而有所差异。
一、同工同酬原则及其实现情况
同工同酬原则旨在保障劳动者的合法权益，消除因性别、种族、年龄等差异导致的工资歧视。在多数国家和地区，法律都明确规定了同工同酬的原则，但在实际操作中，由于工作岗位的复杂性、工作内容的多样性以及劳动者个体差异等因素，实现完全意义上的同工同酬仍然存在一定的困难。
在一些行业或单位中，由于管理不规范、制度不健全等原因，同工不同酬的现象仍然存在。这既损害了劳动者的利益，也影响了企业的形象和竞争力。因此，加强同工同酬原则的落实和监管，对于维护劳动者权益、促进社会公平具有重要意义。
二、编制制度及其对员工的影响
编制制度通常是指对公共部门或国有企业员工进行分类管理的一种制度。编制内员工通常享有较高的工资待遇、福利保障和职业发展机会，而编制外员工则可能面临待遇不公、职业发展空间有限等问题。
编制制度在一定程度上保障了公共部门和国有企业的稳定运行，但也存在一些弊端。例如，编制内外员工待遇差异过大可能导致员工士气低落、工作效率下降；同时，过于僵化的编制管理也可能限制企业的灵活性和创新能力。
三、同工同酬与编制制度的互动关系
同工同酬原则和编制制度在员工待遇方面存在一定的互动关系。在编制制度较为完善的单位中，同工同酬原则可能更容易得到落实，因为编制内员工通常享有较为统一和规范的工资待遇。然而，在编制制度较为松散或不完善的单位中，同工同酬原则的落实可能面临更大的挑战。
此外，随着劳动力市场的不断变化和用工形式的多样化，同工同酬原则和编制制度也需要不断适应和调整。例如，对于灵活用工、劳务派遣等新型用工形式，如何保障劳动者的同工同酬权益，同时避免编制制度带来的弊端，是当前亟待解决的问题。
综上所述：
同工同酬和编制差别确实存在，但具体差异程度因各种因素而异。在保障劳动者权益的同时，需要不断完善和调整相关制度，以适应劳动力市场的变化和用工形式的多样化。同时，加强监管和执法力度，确保同工同酬原则的落实和编制制度的公平合理，对于维护社会公平和稳定具有重要意义。
法律依据：
《中华人民共和国劳动法》
第四十六条规定：
工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十一条规定：
用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
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