第1个回答 2012-06-02
在当今的的知识经济时代，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，谁就能更好的生存发展下去。所以在知识经济时代要加强人力资源管理。
人力资源是企业发展最重要的战略资源，企业的竞争说到底就是人才的竞争。要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。以上就是知识经济时代加强人力资源管理的重要意义。
第2个回答 2012-06-02
人力资源管理的演变过程
根据德斯勒(Gary Dessler)的划分，人力资源管理经历了以下四个阶段的演变：
第一阶段 ：20世纪早期，公司开始组建薪资部门并管理福利计划，出现专门的人事管理人员。当时人事管理的大部分内容只是确保按程序办事。当测试和面谈等方面的技术出现以后，人事管理开始在雇员甄选、培训和晋升方面发挥作用。
第二阶段 ：20世纪30年代，全球出现强大的工会运动。人事管理的作用扩大为与工会的组织运动相抗衡。人事管理部门被赋予对付工会的功能。
第三阶段 ：20世纪60年代和70年代出现反歧视立法，企业若因实行歧视而受到法律诉讼，将会面临严重的罚处。人事管理部门要保护企业避免这些不良问题的困扰。
第四阶段 ：当今，人事管理蜕变为人力资源管理。客观情况要求它持续不断地从保护者和甄选者的角色向规划者和变革发起者的角色演变。今天和明天的人力资源管理和过去的人事管理会有很大的不同。
知识经济的兴起
传统的以大量消耗原材料和能源为特征的工业经济，正在逐渐丧失昔日的荣耀，一种全新的基于最新科技和人类知识精华的新经济形态，已显出勃勃生机，并展现出其非凡的潜力。同时，人类社会的发展也随之进入瞬息万变的知识经济时代。九○年代初，世界级管理大师彼得•杜拉克（Peter F. Drucker）在他的新作「後资本主义社会」中指出，知识社会是一个以知识为核心的社会，受过良好教育的人将成为社会的中坚。杜拉克说：「世界上?有贫穷的国家，只有无知的国家。」他更进一步指出：「知识的生产率将日益成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素。」
在农业社会和工业社会，人们大多强调土地等资源的禀赋。劳动技能及分工、资本的投入与组合、技术的优势等等。而在知识经济条件下则要把知识放在首位。这里的知识既包括科学技术知识、经营管理知识，也包括发展思路的更新与变革，以及相关信息技术知识等。没有这些知识，人们根本不知道生产什么、如何生产和为谁生产，也就谈不上经济的增长与社会的发展。
在这个社会里，知识是个人乃至整个经济的主要资源。土地、劳力和资金，这些经济学家所认为的传统生产因素并没有消失，只不过现在变成第二位了。只要有专业知识，这些因素都可以获得；然而，专业知识本身并不能创造财富，只有将知识与工作结合才具有生产力。
知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，为企业、个人、教育机构和政府部门带来了全新的挑战。它对我们现有的生产方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经济正在兴起，对决策者来说至关重要。
知识经济中企业的变革
首先，互联网的持续成长以及通讯技术的不断进步，使企业得以用前所未有的方式在全球范围内展开工作。跨国公司的概念已不足以描述这些新一代的公司了；它们已经与整个世界融为一体，成为真正的“超国界公司”。
互联网和电脑技术的运用，导致企业在运作、管理、竞争诸方面发生显著变化。数字化管理彻底改变了供应链的结构，科层式的供应链转变为开放式的全球网络供应链，传统意义上的经销将被互联网和全球快递与咨询服务所取代。历来的行政管理，均实行由上而下的、垂直的、等级式的组织形式，中间层次多，障碍也多。有了电脑网络后，网络化管理模式开始出现，管理者与被管理者在网上的关系变成了并行的、水平的和直接的关系，最高层和最低层之间可以直接对话，生产厂家和最终消费者之间可以直接交易。企业内部等级森严的权力结构、按部就班的经营模式自然而然地失效。经营管理人员必须从剧烈变化的市场营销、为实时互动而重建的价值流、虚拟企业、灵活的企业间关系、以及新的员工小组等诸方面来考虑企业的经营。
企业间的竞争更加激烈。产品更新换代迅速，产品生命周期变得更短。企业要建立快速反应机制。
创新是一种对新思维、变化、风险乃至失败都抱持欢迎和宽容的态度，是知识经济时代企业发展的特征。创新是企业求生存与发展的必然选择。而创新正如著名的美籍奥地利经济学家熊彼得（Joseph Shumpeter）所说的——[创造性的毁灭>。而且现代组织必须将一切旧有的、习惯的、熟悉的和舒适的东西，进行系统化的摒弃，不管它们是一件产品、一种服务、一个过程、一项技术，或是人和社会的关系，还是组织本身。简而言之，现代组织必须适应持续不断的变化。
知识管理开始作为企业管理的新内容悄然兴起，知识资源成了企业的战略资源，企业的竞争优势来自对知识资源的有效开发和管理。知识管理透过知识共享，运用集体智慧，提高企业应变和创新能力。但是，虽然知识成为一种资本，单纯资本自身还远不足以构成生产力。没有生产力，就无法产生新的价值。唯有资本加上“人”，才能将知识转变为真正的生产力。这里的“人”，其实是指知识型的劳动力。
人力资源管理的变革
知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，企业经营也面对新的挑战。那么，企业的人力资源管理会发生哪些变化呢？我们认为，人力资源管理过去十分重要，其重要性在将来还会进一步增强。但未来的人力资源管理将需要许多新的思维。
■ 新型的人与组织的关系
组织与占所有雇员数三分之一，或可能五分之一的知识型工作者之间的关系，跟组织和自愿者之间的关系一样，与工人与组织之间的关系截然不同。他们可能因为组织存在而拥有工作，就这点而言，他们也是不独立的。然而，反过来说，他们拥有自己“生产的工具”——他们的知识。就这点而言，他们是独立的、灵活的。
知识型工作者仍然需要生产工具。实际上，社会对于知识型工作者生产工具的资金投资，比对于生产型工人的要高得多。（例如，社会对于知识型工作者的教育投资，也是相对于操作型工人的数倍）。但是只有在这些知识型工作者把学到的知识运用出来的时候，这些投资才会产生效益。工厂的工人按照指示进行工作，机器不仅决定了他们的工作内容，而且决定了他们的工作方式。知识型职员也需要一部机器，无论是一台电脑、一台超音波分析仪，或是一架望远镜。但是机器不可能告诉他们做什么，更不用说怎样做了。离开了这些知识型职员所拥有的知识，这些机器将毫无用处。像历史上所有的工人一样，机器操作可被命令该做什么，怎样做，以及做的多快。而知识型工作者则不可能受到有效的监督；他必须是组织中某一领域的权威人士，否则，他便是无用的。
这种新型关系产生的结果，也是现代社会的另一种新出现的紧张局势，就是组织付给职员工资并不能得到他们的忠心。组织要得到他们的忠心，就必须向其知识型职员证明，它会给他们运用知识的机会。不久以前，我们还在谈论[劳动力>（labor）。渐渐地，我们开始谈论[人力资源>（human resources）。这种变化提醒我们：个人，尤其是有技术的知识型雇员，决定了他（她）对组织所做的贡献是什么，以及他（她）的知识产生的作用有多大。因为现代组织是由知识型的专家组成的，所以知识的成员之间必须是平等关系。没有一种知识比另一种知识更高明。对雇员的评价，必须依据他（她）对组织的贡献的大小，而不是固有地位的高低。因此，现代组织不是老板和下属的组织，而是一个团队的。现代组织是扁平化的、分权的组织。
■“以人为本”的管理哲学
人的行为通常都是部分地建立在他们所作的某种假设基础之上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确。雇用什么样的人、提供什么样的培训、采取什么样的管理风格、建立何种企业文化，实际上都是这种关于人的基本假设的反映。“人事管理”和“人力资源管理” 的区别是一种哲学上的区别。
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资源管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
旧有的企业管理总是力图加强对每一位雇员的严密监督和对他们活动的严密控制，实行这种方式的组织在知识经济中是没有竞争力的，因为它无法激发创新，无法建立企业的快速反应能力。
■ 培养雇员的献身精神
企业要成功地把握变革，就必须拥有有强烈献身精神的雇员，使知识工作者成为企业真正有力的竞争武器。企业的人力资源管理系统在培养雇员的献身精神方面可以起到一种核心的作用。
知识经济下的人力资源管理应该强调改善企业的工作生活质量，企业人员挑选工作的重点应该放在将合适的人放到合适的工作岗位上，做好每一个人的职业生涯规划，使其在工作岗位上能够得到最大的满足，从而发挥出最大的潜力。员工能够运用他们所学到的技能和天赋,成为他们所梦想的那种人。员工在做工作时，就不是因为不得不做才去做，而是因为他们愿意去做——企业就象是他们自己的。
德斯勒（Gary Dessler）认为只有当企业的人事行动不仅关注组织中雇员的需要满足，而且还注意到他们成长需要和自我实现需要的满足的时候，企业的人事管理系统才能够称得上是人力资源管理系统。
■ 双向沟通、公平对待
献身精神建立于信任的基础之上，信任又要求大量的、有效的双向沟通。所以企业要建立上下畅通的言路。雇员们有各种易用的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈。设立确保所有雇员在不满和罚处事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。
■ 强有力的企业文化和团队意识
努力营造“我们都是同一个共同体的成员”的氛围。企业要明确自己的价值观和意识形态，并将其作为招募人员程序中的重要组成部分，从而找出符合企业文化的人才。建立利润分享和风险共担计划，激发雇员的共同拥有的感觉，和相互之间为工作伙伴的感觉。
■ 策略性、全球化视野
知识经济中人力资源管理的重要性上升到一个新的阶段，因为知识型人力已经成为企业最重要的竞争资源。所以人力资源管理要有“大视野”，和整体企业策略相配合。
未来的竞争是全球化的竞争，国际人力资源管理将更加复杂，富于挑战性。
总结
本文论述了在知识经济时代企业面临的挑战和人力资源管理的变革。在先进的企业中，人力资源管理已经进入第四阶段。为了应付这个时代的“超竞争”（Hyper-competition），企业的人力资源管理应该具备新思维：以人为本，建立富有献身精神的企业文化。