对技术人员该如何考核？

Question

如题所述

Answer 1

正例如文章开头举的例子，对于这样在本职工作上勤钻研的人员，普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求，若对优秀者没有适当的奖励，那么就是鼓励所有人不努力，那么就是惩罚优秀者，奖励懒惰者。
近来看到一则新闻，一个机械技术工人，在一线岗位上勤恳工作三十余载，凭着对本职工作的认真态度和专研精神，研发出很多项机械发明，不仅大大提高了工作效率效果，更为单位节省了数以十万记的机械成本。
让评估考核关注的点，是真正需要考核的部分，而不是考核最容易计量考核的部分。
而技术人员的工作内容特性决定，不能套用研发人员、教研人员等考核指标体系，这样容易造成工作能力和成果的普遍低估，而且在技术人员之间也不能科学确定和界定每个人的贡献。有针对性的根据单位性质、岗位特点，设计访谈提纲，从访谈内容中提炼岗位价值要素，才是最科学的。
在去年的课题中，针对科研团队的辅助人员共提出了22个岗位价值要素，赋权后组成了岗位价值要素体系。其中以“工作经验”、“解决问题的能力”、“合作能力”、“工作任务复杂度”、“专项知识技能”等要素赋权较高，这几个要素说明了在受访团队中比较看重的部分，团队更看重辅助人员对于工作上游的支持力度，对工作下游的配合默契程度，是符合际岗位实际工作内容的，也是符合问卷调查的结果的。
考核是引导员工行为达到组织目标的最有效的办法，但是如何在考核体系指标设计的过程中，即要将需要考核的关键点科学考核，还要将团队发展远期目标整合到考核体系中去呢？正例如文章开头举的例子，对于这样在本职工作上勤钻研的人员，普通的考核指标体系在激励方面的效果还是不足的。他的工作和成果已经远远超出了一般岗位考核的要求，若对优秀者没有适当的奖励，那么就是鼓励所有人不努力，那么就是惩罚优秀者，奖励懒惰者。