留住业务骨干攻心术1、对业务骨干实行弹性工作时间制。在业务骨干完成工作任务的前提下，尤其自行安排工作时间。这一方面是给业务骨干一定程度的信任，也大大缓解了其处理个人事务和工作事务之间的矛盾，可以体现管理中的灵活性和人性化。2、增加对业务骨干的服务措施，业务骨干的内务工作不用自己做，工作报告可口述给下属代写，连桌子都由内勤人员收拾。夏天的冰冻饮料，冬天的热茶，都由内勤主动安排，也就是把业务骨干当客户待，周全的内部服务让业务骨干非常舒适，可以增强他们的归属感，享受老板级的待遇。3、要让业务骨干在其家人面前很有面子。业务骨干可领到比一般业务人员多一份的福利品，聚餐时可携带家属，每月还可以使用公司的小车三次，用于处理个人事务，这些措施让业务骨干再其家人面前很有面子，同时，其家人也对业务骨干起到很好的稳定作用。4、通过有效方法，让业务骨干感觉到自己社会地位在提高。可以让他们代自己参加一些政府部门和半官方部门组织的活动，拓宽业务骨干的接触面，增加代表公司时的自豪感，同时让员工感觉到自己的社会地位有所改善。5、让业务骨干对自己有个清醒的认识。有些业务骨干跳槽是对自己太自信了。可主动安排他们去参加一些大型公司的招聘和面试，用挫折警醒他们，让他们能给自己一个准确的定位，同时也有利于骨干更加注重在工作中的学习。6、收入增加反而是放在最后的，并且更多是以补贴的形式出现。为了进一步稳定业务骨干，可以为其更换办公室，优良的办公环境也保证了员工的工作情绪。每个组织都存在一些“升不上去的员工”，这种晋升停滞在层级式的组织中尤为明显，这部分骨干员工事业心强，关注个人发展机会，对薪酬的要求不高，要想留住他们，必须另辟蹊径。制定发展计划优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，就说明管理层对人才的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和发展，希望他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他们中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位上。横向调动既然纵向向上无法向骨干员工提升晋升机会，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。创造全新的“职位”企业完全没有必要死抱着传统晋升这样一棵树，对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不是晋升胜似晋升的新职位，让这些员工的优秀技能在新职位得到淋漓精致的发挥。——组成短期的项目团队。这种做法可以让员工在一个多元化的环境中担负更多的职责，而且能收到令人惊讶的成果。虽然不涉及职级的升迁，但员工所担任的职务，以及此职务所带来的挑战都会因此扩大，这些员工将会发现，相对于个人非常有限的发展空间而言，团队运作所带来的可能性几乎是无止境的。——做年轻员工的导师。处于晋升停滞期的员工，一般都已经在公司里待了足够长的时间，公司的精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中的价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻人一代大受其益并迅速成长起来。这对公司、对个人、都极有好处。——在新单位扮演角色。在领导独立自主的新单位时，处于晋升停滞期的员工俨然扮演者执行总裁的角色。在没有正式给予任何人晋升的情况下，这种安排为晋升停滞的员工提供了一个必须呈现成功的创业挑战。此外，让处于晋升停滞期的员工担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等，都可以为他们的工作增添价值，也是说相当不错的选择。各种仪式与表彰既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。这种奖励绝不可以轻易授予，它是赢来的，而且必须尽可能众人皆知，使个人的价值能充分的呈现在大家眼里，只要肯用心，方法是无穷尽的。
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