总有公司拿着劳动合同问律师：我们的经营状况发生了改变，想对管理架构及部门进行调整，但是调岗的阻力和风险有些大，我们该怎么办？我们在跟员工签订劳动合同时，约定具体工作地点、具体工作岗位会造成调岗困难，那么我们约定“员工”“全国”或者“不约定”是不是就可以规避风险了？在哪些情况下，我们公司可以对员工进行合法有效的调整岗位，并作为用工管理的重要部分？公司调整员工岗位风险极大，重者，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，以公司违法调岗未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由，提出解除双方劳动关系，主张解除劳动合同经济补偿金；轻者，要求继续按照原劳动合同履行。如何调岗对于公司来说至关重要，我们将用几篇文章的篇幅对公司调岗的情形、要点、注意事项及流程实务进行梳理，以帮助公司规范用工管理。
员工本人不能胜任所从事的工作，公司可以进行必要的调整。这属于公司的自主权，员工应服从公司的安排，如果双方就调整岗位无法达成一致时，公司有权解除劳动合同。在此，公司需充分证明员工不能胜任工作的事实，这是调整岗位的前提；一般的证明标准对于评判标准来说，该标准一般通过劳动合同、聘任协议、岗位说明书、绩效考核标准等文件体现出来，如果没有事先制定评判标准，缺乏考核的标准，很难评判或认定员工是否不能胜任工作。
最后，在认定员工不胜任工作时，需要经过客观公正的考核程序，对员工的具体任职条件、工作表现、工作业绩进行考核，对照评价标准得出考核结果，并要及时告知员工。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。一般情况，客户情况发生重大变化主要分为两种情况：一是不可抗力（不能预见、不能避免并不能克服的客观情况），二是企业的自主经营管理权。如企业迁移、被兼并、企业资产转移，企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，属于企业对自身的自主经营调整，在举证充分的情况下，均可以认为属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但其程度必须达到致使劳动合同无法继续履行的情况。