首先，OKR、OKR目标管理法以目标价值为导向，在企业中从上到下制定一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我，提高效率，企业也能实现更大的突破。OKRs不是绩效评估工具。对个人有很好的回顾作用。可以快速清晰地看到我做了什么，成绩怎么样。分数0.6-0.7是很好的表现，所以0.6-0.7会成为你的目标。
如果分数低于0.4，就要考虑那个项目是否应该继续。0.4以下并不意味着失败，而是要明确什么不重要，发现问题的方式。分数并不是最重要的。但是，这是在直接诱导作用下进行的。OKR是从外国传到中国的。在海外，OKR被用于确定和衡量是否达到目标，但在中国，除了OKR审查、OKR绩效系统外，OKR并不精通，但更符合中国企业管理现状。开发OKR的基本方法首先是设定“目标”。
这个目标应该是正确的，可以测量的。例如，不是说“我想让我的网站变得更好”，而是设置“让网站速度提高30%”，或者设置一些可以量化的主要结果(Key Results)，帮助实现目标。OKR绩效系统是以OKR为参考的绩效评价。OKR具有挑战性，不能用作直接评估。否则，如果不制定具有挑战性的目标来取得成果，OKR也不可能提高效率。
没有审查，整个企业不可能真正重视OKR。OKR提高了效率。个人认为最重要的一点是让学习和应用ta的人拥有OKR思想。如何确定目标，表达更重要的东西，OKR(对象和关键结果)都被称为“目标”。该系统在谷歌成立不到一年后被投资者约翰杜尔引入谷歌，并一直使用到现在。
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
我为什么回答一下这个问题呢？因为我们公司济南刚实行这个制度！这个制度的优点就是能增加员工的积极性，因为你付出的越多，完成的越快越好，你的奖金也就越多！季度有季度的okr年度有年度的okr，优点就不多赘述了，一百度百度一大堆！
我说一下okr制度在我们公司出现的一些问题，首先，okr把一个部门不同职责的员工一开始就分成了三等，第一等是负责人，第二等是项目主要负责人，第三等是次要负责人，问题就出在第三等上，大家都是同样对这个项目负责，为啥我的奖金就少？心里会有抵触。其次，我们公司的okr奖金标准是员工个人成本的10%，也就说你工资基数越大，拿的奖金越多，很多时候就造成了，项目主要负责人呕心沥血三个月拿的奖金还不如次要负责人拿的多，当然这个不怪okr要怪也是工资制度混乱。
OKR是具有挑战性的，设立的是超出自己100%可达成的指标的挑战，通过实现挑战来得到比绩效考核所要求的的更多的内容。并且OKR不直接和绩效挂钩，这样也可以减少薪水给员工带来的压力。
比较好的方式有，设立OKR，根据OKR的难易程度、完成度为参考来进行评分，并且将其中一些重要的事情设成考核项，这些事情的完成与否可以给员工加分或者减分。如此既可以保障核心工作的完成，又能实现用OKR提升大家工作积极性和效率的目的。