管理者，分为基层管理者、中层管理者以及高层管理者。基层主要管事情执行，中层管人也管事，打造高效的执行团队。高层主要管人，用好人用对人，把控公司战略方向即可。
作为管理者日常遇到的头疼问题：
1、如何从执行层的基层员工角色转变为一个领导者的角色？培养自己的领导力！
从具体的做一个“点”的事情，转向为做一个“面”的事情。看问题不再局限于一个点，或者部门的单个业务层面，而是需要站在部门或者公司的角度去思考问题，思维格局要变大，思考问题的方向要更高一些。
总结就是如何培养自己的领导力，管人的魅力，以及管事的统筹逻辑思维能力。
2、如何管理好下属？
人是最难管理的，每个员工都有自己的个性，都有自己的优劣势。如何平衡员工之间的关系，发觉员工的优点，弥补他们的缺点，让员工之间能相互高效配合的达成共同的目标。这是考研一个管理者管人的水平，也是最难的。
所以，需要制定一些的标准，用制度、流程以及绩效考核办法来管理人，这样有参考依据，有清晰的执行细则，以及明确的奖罚体系。管理起来也相对公平，具体事情具体对待，只对事不对人。
3、如何管理好事情？
管理好人后，就是管理部门的事情。部门是负责公司某块具体事务的一个统称，需要对具体的工作结果来负责。所以，你需要明确部门的考核指标以及主要工作职责是什么。这样才能分工协作给部门的各个人员，实现工作效益的最大化。
部门的工作一定有共同的目标，根据部门工作的内容来分解，你需要统筹好这个分工的工作。给出那些是日常事务，那些是有时间节点的事物，那些是临时机动业务。
温馨提示：答案为网友推荐，仅供参考
第1个回答 2022-07-14
1、90后难稳定
现象：新生代员工频繁要求换岗或主动辞职，一般说来，新员工到岗1个月左右就是第一阶段倦怠期，部分员工认为工作枯燥乏味，要求调换工作岗位，追求新的岗位体验。
析因：一方面家庭环境和经济环境造成90后员工对金钱需求欲望不强;另一方面管理模式有待改善，部分管理者没有考虑到90后员工的个性化需求。
支招：首先，融入90后员工，以员工真正为中心开展工作，让员工感受到被关注，被重视;其次，开设员工沟通氧吧。解决员工工作生活疑惑，例如部分工厂开设员工情感沟通室、员工发泄室等，不定期开展员工心理辅导等。
2、基层管理梯队未建成
现象：基层管理者水平良莠不齐，部分班组管理只看产量，把员工当作可移动机器，让员工难以感受到公平。
析因：制度、政策没跟上，对主管、作业长、班组长的任职资格评定、培训未做到位。
支招：严格基层管理者的选拔、评定，加强对基层管理人员定期培训，打造专业过硬的基层管理干部，向粗暴管理说不;同时，将员工管理各项标准，与管理者的业绩考评联系起来，定期通报和公示，形成综合素质过硬的基础管理队伍。
3、淡旺季明显
现象：淡旺季明显，旺季生产压力大，加班时间长;淡旺季收入差距大，收入不稳定导致员工离职。
析因：生产量的波动幅度与波动区间较大;淡旺季员工管理的方法未创新。
支招：协调客户进货节奏，以削峰填谷，淡化淡旺季之分;根据市场特点，梳理现有生产计划，识别改进空间，内部深挖生产控制;经营单位之间合作协同，让淡季的工厂员工支援处在旺季的经营单位，保证员工收入的稳定性;淡季也不能闲着，可以加强对员工的培训，提升技能水平，为旺季做好准备。
4、部分岗位条件艰苦
现象：部分岗位环境温度高、噪声大，年轻员工不愿从事如冲压、喷涂等天天与噪音、粉尘、危险性高的设备打交道的工作。这就造成旺季招人难，人员效率低，稳定性差。
析因：现阶段部分工作岗位工作环境确实相对恶劣，短时间很难改变;新生代员工本能地会选择环境优越和工作负荷小的岗位;车间对于环境的改善不重视，投入少。
支招：投入资源，改善设备和工作环境：例如使用自动化设备替代人工，增加排气通风实施，以减少车间内粉尘和温度，减少柴油叉车的使用，使用电动叉车，以减少车间内废气排放;出台关键岗位员工补贴、相关福利倾斜;严格工作时间，保障员工的休息时间。
5、晋升通道
现象：每天简单重复的工作让员工看不到晋升发展的希望。
析因：职业发展通道不清晰。
支招：完善员工的职业发展渠道，让员工有一线发展至管理/高级技术人员的清晰通道，提倡公开竞聘。给予员工公平公正的内部晋升机会，让员工相信并愿意付出努力;除了做好车间新员工的培训，还需完善在职员工的技能培训，并建立多能工体系，激励员工学习多方面的技能。
现象：新生代员工频繁要求换岗或主动辞职，一般说来，新员工到岗1个月左右就是第一阶段倦怠期，部分员工认为工作枯燥乏味，要求调换工作岗位，追求新的岗位体验。
析因：一方面家庭环境和经济环境造成90后员工对金钱需求欲望不强;另一方面管理模式有待改善，部分管理者没有考虑到90后员工的个性化需求。
支招：首先，融入90后员工，以员工真正为中心开展工作，让员工感受到被关注，被重视;其次，开设员工沟通氧吧。解决员工工作生活疑惑，例如部分工厂开设员工情感沟通室、员工发泄室等，不定期开展员工心理辅导等。
2、基层管理梯队未建成
现象：基层管理者水平良莠不齐，部分班组管理只看产量，把员工当作可移动机器，让员工难以感受到公平。
析因：制度、政策没跟上，对主管、作业长、班组长的任职资格评定、培训未做到位。
支招：严格基层管理者的选拔、评定，加强对基层管理人员定期培训，打造专业过硬的基层管理干部，向粗暴管理说不;同时，将员工管理各项标准，与管理者的业绩考评联系起来，定期通报和公示，形成综合素质过硬的基础管理队伍。
3、淡旺季明显
现象：淡旺季明显，旺季生产压力大，加班时间长;淡旺季收入差距大，收入不稳定导致员工离职。
析因：生产量的波动幅度与波动区间较大;淡旺季员工管理的方法未创新。
支招：协调客户进货节奏，以削峰填谷，淡化淡旺季之分;根据市场特点，梳理现有生产计划，识别改进空间，内部深挖生产控制;经营单位之间合作协同，让淡季的工厂员工支援处在旺季的经营单位，保证员工收入的稳定性;淡季也不能闲着，可以加强对员工的培训，提升技能水平，为旺季做好准备。
4、部分岗位条件艰苦
现象：部分岗位环境温度高、噪声大，年轻员工不愿从事如冲压、喷涂等天天与噪音、粉尘、危险性高的设备打交道的工作。这就造成旺季招人难，人员效率低，稳定性差。
析因：现阶段部分工作岗位工作环境确实相对恶劣，短时间很难改变;新生代员工本能地会选择环境优越和工作负荷小的岗位;车间对于环境的改善不重视，投入少。
支招：投入资源，改善设备和工作环境：例如使用自动化设备替代人工，增加排气通风实施，以减少车间内粉尘和温度，减少柴油叉车的使用，使用电动叉车，以减少车间内废气排放;出台关键岗位员工补贴、相关福利倾斜;严格工作时间，保障员工的休息时间。
5、晋升通道
现象：每天简单重复的工作让员工看不到晋升发展的希望。
析因：职业发展通道不清晰。
支招：完善员工的职业发展渠道，让员工有一线发展至管理/高级技术人员的清晰通道，提倡公开竞聘。给予员工公平公正的内部晋升机会，让员工相信并愿意付出努力;除了做好车间新员工的培训，还需完善在职员工的技能培训，并建立多能工体系，激励员工学习多方面的技能。
第2个回答 2022-09-14
1、下级员工和周围员工懒惰不求上进，工作效率低，反而向领导要求加薪；
2、员工执行力不足，对上级的工作意图理解不到位，沟通困难；
3、员工得不到成长，晋升空间受限制，很多优秀人才流失；
4、管理机制不科学，导致人才效能低下，企业负担过重，投入产出比低。
2、员工执行力不足，对上级的工作意图理解不到位，沟通困难；
3、员工得不到成长，晋升空间受限制，很多优秀人才流失；
4、管理机制不科学，导致人才效能低下，企业负担过重，投入产出比低。
第3个回答 2022-07-15
下边员工不服从管理，上边给的任务重压力大！
第4个回答 2022-07-14
这个很多，原因也比较复杂，多积累多总结多学习。
铁路乘务专业
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