即使是最好的团队，员工也一般。如何与低绩效员工沟通好，帮助他们改进工作业绩是每一个管理者必须具备的能力，尤其是新任管理者。
第一步：不要和员工作对。
员工在一段时间内表现不佳或业绩是很常见的。这时候生气失望沮丧都没用，也没必要马上批评惩罚，或者追究责任。作为管理者，你最应该做的就是调整好自己的情绪，直面问题，分析情况。这种情况最可能的原因是什么？发自内心，要和员工站在同一个方向，这是沟通好的前提。而不是把自己放在员工的对立面，在与对方沟通时很容易失控。
第二步：提前确定沟通的主要目的。
如果是第一次表现不好，或者不是特别严重的错误，那就足够提醒你了。如果因为专业能力不合格导致工作结果不达标，那么一定要想办法进一步分析。如果态度好，但是方法有问题，就要给予培训和指导。如果方法没有问题，就是态度松动，必须严肃警告。如果一个员工连续几次出现同样的问题，且不说情绪化，他可以冷静地说明处罚措施，一般都会被辞退。
第三步：尽量选择一对一的对话。
有效的沟通需要相互开放。和业绩不好的员工沟通，最好选择一对一的对话。相对私密的环境可以帮助员工从内心建立安全感，进而更容易表达问题的真正原因。所以，千万不要试图公开知道一个员工为什么业绩差。不要当众指责一个员工的业绩问题，那样只会让问题更复杂。
第四步：正确指出工作中的问题。
很多新来的管理者容易陷入一个误区：沟通工作问题时，担心对方无法面对，或者对方无法接受。然后，不要直接指出问题，以为员工自己能想明白。其实这是管理经验不足的直接表现。如果员工能理解，为什么需要你当负责人？正是因为员工不明白，才会出现这样的结果。作为管理者，你的首要职责不是维护团队氛围，而是带领团队达到业绩。因此，在与低绩效员工沟通时，必须直接明确指出工作中存在的问题，同时明确资格标准是什么。如果员工之前不知道这个标准，现在就让他知道；如果你之前就知道的话，你要明确地告诉他有问题。
第五步：注意听和说的比例。
再好的经理，和业绩不好的员工谈话，有时候也会失去耐心。所以要不断提醒自己注意听和说的比例，特别要注意关键问题的倾听。最好是让员工通过持续的知道自己分析问题，这也是最容易得到员工认可的方法。有些领导平时很喜欢说话，但是效果不好。
第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。
这很关键，让我们举个例子：比如某员工10月份的销售业绩不好。你可以这样说：虽然你这个月的销售额业绩没有达到，但你还是努力完成了200次的客户沟通工作。某些环节肯定存在问题，导致沟通效果不佳。现在我们一起分析一下，找到解决办法。这样会让下属明白，出问题的是他的销售工作，而不是他自己。所以在谈问题的时候，要从工作本身入手，否则就完全否定员工。
当然也可以换个角度沟通，从人开始，主要讲优点，比如：你更擅长客户工作。比如你的责任心很好，你很诚实，很容易和别人建立信任。这些就是你在客服方面的优势。谈问题，主要是谈事情；讲优点，主要针对人。这样可以最大程度地激发员工的能力和信心，使沟通效果更好。
第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
书面承诺比较灵活，可以写邮件或者签绩效协议。这是非常必要的，这不仅会增强员工对承诺的重视，还会成为下一次沟通中有价值的管理工具。尤其是当员工不能持续完成工作业绩时，这些都可以作为辞退他的理由和依据。
以上是与低绩效员工沟通的7个步骤。让我们再复习一遍：第一步：不要和员工作对。第二步：提前确定沟通的主要目的。第三步：尽量选择一对一的对话。第四步：明确指出工作中的问题。第五步：注意听和说的比例。第六步：谈缺点和问题的时候，主要是谈事情；说到优势和成就，主要还是以人为本。第七步：达成信任和共识后，要求下属作出书面承诺。
常识一：综合能力不够强，所以是从属。作为经理，你应该控制你对下属的期望。如果一个下属什么都强，那他就不是下属。所以，你不要对他期望太高。他肯定有一些缺点，他肯定会犯错误。常识2:无心之失可以原谅。我们必须注意弱点。员工的粗心错误是可以原谅的；但一定要注意软肋。所谓软弱，就是他做什么都做不了的问题，必须尽快解决。这不是员工的问题，而是管理者的问题。说白了就是没有正确使用。常识3:员工第一次犯错，私下指出；再次犯错，私下批评；第三次犯错，公开批评并给予严重警告。常识4:下属的错本质上是你的错，不要让员工轻易承担责任。常识5:不要试图通过推理来领导团队，而是围绕目标建立规则。
与低绩效的员工进行沟通是管理者在日常工作中常常需要面对的任务之一。以下是一些与低绩效员工沟通的建议：
1. 制定明确的目标和期望：在与低绩效员工进行沟通时，确保明确地表达公司的期望和目标，以及员工的角色和职责。让员工明白他们在工作中应该做什么，期望达到什么样的绩效水平。
2. 提供具体的反馈：在沟通中要具体地提供反馈，指出员工的表现中存在的问题和不足之处。使用客观的事实和数据来支持你的观点，避免情绪化或主观性的评价。
3. 了解员工的观点和困难：倾听员工的观点和困难，尊重他们的意见。了解他们可能面临的挑战和障碍，并提供支持和解决方案，以帮助他们改进绩效。
4. 设定可行的改进计划：与员工一起制定可行的改进计划，明确具体的行动步骤和时间表。确保计划合理，能够帮助员工逐步提升绩效，并提供必要的资源和支持。
5. 鼓励和激励：在沟通中要注意以积极的方式鼓励和激励员工。强调他们的优点和潜力，并给予适当的奖励和认可，以激发他们的积极性和动力。
6. 监测和跟进：在与低绩效员工进行沟通后，进行监测和跟进，确保他们按照改进计划执行，并提供必要的支持和指导。定期进行绩效评估，以跟踪改进并及时调整计划。
7. 考虑培训和发展机会：有时，低绩效员工可能缺乏必要的技能或知识，因此考虑提供培训和发展机会，帮助他们提升绩效并实现职业发展。
8. 保持专业和尊重：在与低绩效员工进行沟通时，保持专业和尊重的态度，避免指责、批评或羞辱。尽量采用开放、合作和解决问题的方式进行沟通，建立积极的工作关系。
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