面对“被自愿”的加班，你会怎么做？
近日，广州一公司让员工无偿加班大扫除引发热议，公司职员称，其公司最近出了一个新通知，要求员工在周五的下班时间无偿为公司进行大扫除。该员工表示，公司方虽说是以自愿为前提，但实际却成为“被自愿”，因为不参与大扫除将会受到批评或影响工资。对此涉事公司工作人员称，他们进行的是团队拓展项目，以增强凝聚力为目的，都是自愿的不是强制加班，公司有专业保洁。
面对“被自愿”的加班，我认为如果是我本分内的工作我会自愿加班，如果是我工作范围外的事情我会结合实际情况来决定，如果是侵犯我权益的事情我会选择拒绝。
①我本职工作的任务没有完成我会主动接受加班的安排
对于我而言是一个相对敬业的工作族，所以每天都会在工作时间内认真把本分内的工作做好，并且尽量做到不拖拉，但是如果因为一些特殊原因导致我没能在规定时间内完成对应的工作量，为了不影响自身的业绩和公司的项目进度我会主动选择留下来加班，我认为这是我个人应该尽到的责任，也是对企业的一份尊重。
②我本职范围以外的工作我会结合实际情况来决定是否留下来加班
虽然我是一个很好沟通的员工，并且平时如果公司有需要赶项目进度的情况下要求我们适当加班我也会接受，但是这也是分情况的，如果我有一些急需处理的私事我是会委婉拒绝的，如果我个人生活安排没有一些紧急的事情我会选择欣然接受加班的安排。
③如果公司给我安排的一些加班制度是侵犯了我的权益我会主动选择拒绝的
对于上述事件中领导要求员工留下来大扫除而不是留下来加班赶项目进度的情况下，我认为是侵犯了员工的权益，毕竟公司有专业的保洁人员，每个人应该各司其职做好本分内的工作，所以对于这种情况我会选择拒绝主动保护自身的权益。
其实如果是合情合理的加班作为员工还是应该尽量去做到的，但是如果是打着一些虚假的旗号来表面上宣传是为了员工的利益，实则是损害员工的利益的情况下还是应该果断地拒绝。
“被自愿”加班也要分情况而定。如果是我分内的工作没完成，那我可以接受加班，如果是如题目中所言的那种加班大扫除的情况，我是不会接受的。
如果是自己分内工作没完成，我会接受加班。
下班后的时间是自由的，我有权自己支配。如果是我分内的工作没有完成，领导要求我加班，那我会接受，就算我内心中并不愿意加班，但我也会接受安排，老老实实的加班，把自己的工作做完，不会因为自己的原因拖公司的后腿。
如果是公司临时派下来的工作，急着要，那我会酌情考虑加班。
下班了公司却临时派下来任务，并且着急要，那我会根据自己的情况考虑是否要加班，如果我自己没什么要紧的事要处理，那我会留下加班。如果我有紧急的私事要处理，那我会跟领导说明情况，请领导把工作另派给别人做。
如果是完全跟工作无关的事情，我会拒绝加班。
就像题目中提到的，加班是为了让大家给公司大扫除，这种无意义的加班我是拒绝的，我认为这是在浪费我的时间，处在什么岗位就要干什么活，我认为把自己分内的工作做好就可以了。我会把自己的意见向领导反馈，如果因为这个影响到我的考评和工资，我会拿起法律武器维护自己的合法权益。
所以，面对“被自愿”加班，我认为应该分情况而定，我会根据不同的情况，采取不同的处理方式。
对待“被自愿”加班，我们一定要敢于维权、保留证据，向劳动仲裁部门举证，并主张加班费。
一般来说“被自愿加班”表现为两种情形第
一，工作任务过重，不得不加班才能完成。这种被动性显而易见，可以算是事实意义上的加班，可依然面临“认定”的难题，毕竟每个人对于工作效率都有自己的标准。在这种情形下，员工要敢于维权，保留工作量的证据，向劳动仲裁部门举证并主张加班费，寻求第三方裁决。
第二，应对激烈的职场竞争，自发牺牲假期。虽看似“自愿加班”，但更多地仍是被竞争裹挟下的无奈之举。特别是在某些企业里，激情工作、无偿加班、鼓励奉献被看做是一种积极向上的企业文化，有些公司甚至公开宣扬“狼性文化”“996工作制”。在这种企业文化里，领导和员工缺乏应有的界限，领导想当然地认为，公司发展、升职加薪是员工的唯一诉求。而其实，工作之外，领导和员工都是独立平等的个体，员工有意愿也有权力决定工作之余的时间如何分配。
领导不断向员工灌输“自愿加班”的理念，事实上是对员工自我意识的剥夺。这种剥夺，短期来看，或有助于公司业绩的提升；但长远看来，会慢慢将员工变成无意识的“提线木偶”，失去最宝贵的活力和创造力。而这，无论对企业还是对员工来说，都不是件幸事。这种老板眼里的“自愿加班”，还是少些为好。
所以，“被自愿”加班，一定要敢于维权，保留证据，向劳动仲裁部门举证，并主张加班费！！！
一、怎样认定加班？
从法律意义上讲，加班就是延长工作时间。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。因此，超出法律规定的工作时间，即可认定为加班。根据加班的具体时间，一般可分为延时加班（工作日延长工作时间）、休息日加班、节假日加班。
二、用人单位能强迫员工加班吗？
在我国，用人单位是不能强迫员工加班的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
三、哪些情况下员工不能拒绝加班？
根据《中华人民共和国劳动法》《〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》规定，一些特殊情形下，用人单位延长员工工作时间不受规定限制。
1.不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
2.公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3.设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
4.国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
四、把工作带回家算加班吗？在家加班猝死算不算工伤？
员工把工作带回家是否属于加班，仍以其在家的工作时间是否属于延长的工作时间来看。如果在家持续工作的时间已超出法定的工作时间，则可认定为加班。如果员工在家加班猝死，根据《工伤保险条例》第十五条规定，职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视为工伤。而规定的“工作时间和工作岗位”并未要求员工工作的具体地点。因此，在司法实践中，如果员工在家加班猝死，会被认定为工伤。
五、双休日出差算加班吗？能否用出差补贴代替加班工资？
双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供了劳动。
如出差期间恰逢双休日，劳动者在此期间提供了劳动，应算加班。但如果出差期间恰逢双休日，劳动者没有提供劳动，只是在休息和游玩，则不算加班。出差补贴并不是法定的加班费，用人单位不能用出差补贴来抵做全部或者部分加班费。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
六、加班之后单位拒不支付加班费员工咋维权？
如果用人单位在劳动者加班之后拒不支付加班费，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，“未及时足额支付劳动报酬的”劳动者可以解除劳动合同。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者可向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费，并按劳动者在本单位工作的年限支付相应的经济补偿。
想激发员工动力与潜力，绝不是一味鼓吹加班好处，透支员工的休闲时间、身心健康。用人单位只有遵纪守法，努力提高内部运转效率，将员工的福利与保障落到实处，方能走得长远。那些“加班真好”的洗脑话术，还是省省吧！
一般来说一，工作任务过重，不得不加班才能完成。
这种被动性显而易见，可以算是事实意义上的加班，可依然面临“认定”的难题，毕竟每个人对于工作效率都有自己的标准。
在这种情形下，员工要敢于权，保留工作量的证据，向劳动仲裁部门举证并主张加班费，寻求第三方裁决。
第二，应对激烈的职场竞争，自发牺牲假期。
虽看似“自愿加班”，但更多地仍是被竞争裹挟下的无奈之举。特别是在某些企业里，激情工作、无偿加班、鼓励奉献被看做是一种积极向上的企业文化，有些公司甚至公开宣扬“狼性文化”“996工作制”。
在这种企业文化里，领导和员工缺乏应有的界限，领导想当然地认为，公司发展、升职加薪是员工的唯一诉求。而其实，工作之外，领导和员工都是独立平等的个体，员工有意愿也有权力决定工作之余的时间如何分配。
领导不断向员工灌输“自愿加班”的理念，事实上是对员工自我意识的剥夺。这种剥夺，短期来看，或有助于公司业绩的提升；但长远看来，会慢慢将员工变成无意识的“提线木偶”，失去最宝贵的活力和创造力。而这，无论对企业还是对员工来说，都不是件幸事。这种老板眼里的“自愿加班”，还是少些为好。
所以，“被自愿”加班，一定要敢于维权，保留证据，向劳动仲裁部门举证，并主张加班费！！！
最后我们一起学习一下加班、自愿加班和值班的区别
加班
根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定，用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间，是支付加班工资的必要条件。
加班费的具体标准：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数，休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。如果在法定节假日安排劳动者工作的，单位只能按照《劳动法》的相关规定支付加班工资，而不得以调休的方式代替。
自愿加班
是否有加班费需认定“加班事实”，即有证据。
（1）自愿工作的不属于加班。用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果员工的工作既不是用人单位的要求、决定，也没有在用人单位认可的加班记录，而只是自愿加班的情况，则不属于加班，用人单位无须支付加班费。但是，如果用人单位对员工的加班予以追认的话，就是单位安排的加班，就应该支付相应的加班工资。
（2）有证据证明加班为单位安排可确认为“事实加班”。变相的延长了员工的工作时间，属于加班。但前提是员工必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使员工不得不在正常的工作时间以外加班。 因此，员工自愿加班的话单位是不需要支付加班费的。劳动者如果认为自己的工作需要加班，可以要求单位来进行安排。这样才可以依法得到加班工资，才可以保护自己的合法权益。
值班
值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。
加班和值班虽然都为用人单位提供了额外劳动，但两者的性质是不同的。认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生活或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班，反之是值班。所以，劳动者根据单位的安排进行值班的，不能主张加班费。但可以根据单位的规章制度享受相应的值班费待遇。
