根据企业的自身特点，合理应用宽带薪酬：薪酬宽带也并不适用于所有的组织。在金字塔的组织结构中，强调个人的贡献，因而传统的薪酬体制比较适合它。而扁平性结构就比较适用宽带薪酬体制。从一个企业的发展史来看，在企业发展的初期，由于人员较少，岗位体系尚未形成，所以比较适用于宽带薪酬；随着企业的发展，等级制薪酬模式的优势较明显；当企业到达稳定期时，宽带薪酬与传统薪酬相结合，所表现出优势就非常明显。做好任职资格及工资评级工作：人力成本在短期内可能大幅上升，这是宽带薪酬模式的缺点。所以，引入宽带薪酬时，要及时构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及法，既鼓励员工冒尖，同时通过拉大薪酬差距，限制平庸员工薪酬的上涨，也可以采取惩罚性措施，对工作业绩较差的员工薪酬进行扣减，从而从整体上限制薪酬的无限制上涨。根据企业的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略：企业的薪酬体系要体现企业的人力资源战略。人力资源管理就是人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗说就是“求才、用才、爱才、育才、激才、留才”的过程。企业的薪酬体系中“激才”和“留才”尤为重要，如何能够使用最少的薪酬而让最优秀的人才为公司尽心尽力的工作，这已成为人力资源战略共同的目标。但是由于企业所处的行业的特点和企业的文化不一样。因此每个企业的薪酬战略也不尽相同，所以，企业要根据自身的人力资源战略制定切合于自身需要的薪酬战略。宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。宽频支付仅有几个等级，而等级内值域变化很大的结构中，工资等级数目将失去价值。这种被称为宽频支付（broadbanding）的技术把4或4个传统上的等级划分为1个单一频段，亦具有一个最大值和最小值。由于该频段内包含多种不同价值的职业，所以无法采用值域的中间值。赞同宽频支付者认为，与传统等级值域方法相比，它有两个优点：由于含多个等级，宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。其一，可以适应于无经理层次、边界不确定的公司，需要重新设计范围的公司，以及规模缩小的公司。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。其二，该方法适用于增加新公司的交互联系功能及其发展。为了丰富经验，雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。
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