一般而言，薪酬体系包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
基本薪酬包括正常工资和加班工资。
正常工资：管理者执行岗位工资，生产工人执行技能工资。加班工资：指在工作时间以外工作的员工的报酬。
奖金：绩效奖金是反映员工绩效的工资部分，福利奖金是反映公司经济效益的工资部分。绩效奖金和福利奖金的缺乏导致了工资与绩效、经济效益的脱节。
津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利：除工资、奖金外，按照国家和省、市的有关规定，享受待遇，并采取公司提供的有关福利措施，保护和提高职工的生活水平。福利应该是人人都能享受的福利，它能给员工一种归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善和缺乏统筹往往是浪费资金，且效果不佳。
遭遇拖欠工资怎么处理
（一）向劳动行政部门投诉解决。
投诉的解决的优点是，一旦用人单位是接到劳动行政部门的处理通知的，如果没有特别的原因，用人单位在劳动行政部门的压力下就可能会及时支付劳动者的工资，这样劳动者可能用最短的时间，最低的成本解决拖欠的工资问题。
因此，这种方式在处理拖欠工资时，一般情况下可以首先选择。但是，如果劳动者的请求复杂的，如涉及经济补偿、赔偿金等，需要具体认定的，则可能劳动行政部门也无法解决，需要进行劳动仲裁程序。
（二）向劳动仲裁委申请劳动仲裁或者向法院起诉。
通过劳动投诉无法解决的，劳动者只能向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以仲裁的方式来解决双方的纠纷。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，必须要先经劳动仲裁。
如果对仲裁结果不服的，除一裁终局的裁决，单位不能起诉的外，其它裁决任何一方对裁决结果不服的，可以向法院起诉。
薪酬体系通常包括以下几个主要内容：
薪酬策略和定位：薪酬体系应该明确组织的薪酬策略和定位，包括薪酬在组织绩效管理、人才引进和留住、内部公平和外部市场竞争力等方面的定位。薪酬策略和定位应该与组织的战略目标和价值观相一致，并能够支持组织的长期发展。
薪酬结构：薪酬体系应该包括薪酬结构，即薪酬的不同组成部分和其相对比重。薪酬结构通常包括基本薪资、津贴和补贴、奖金和绩效激励、福利待遇、股权激励等不同形式的薪酬。薪酬结构应该与组织的薪酬策略相匹配，确保内外部公平和市场竞争力。
薪酬水平：薪酬体系应该明确不同职位和层级的薪酬水平，即不同职位和层级的基本薪资、津贴和补贴、奖金和绩效激励、福利待遇等的设定标准。薪酬水平应该考虑市场薪酬水平、组织内部公平和绩效表现等因素，确保薪酬的合理性和公平性。
薪酬调整和变动规定：薪酬体系应该包含薪酬的调整和变动的规定。薪酬调整通常包括年度薪资调整、晋升、跳槽、离职和退休等情况下的薪酬变动规定。这些规定应该明确规定不同情况下薪酬的调整方式、幅度和标准，确保薪酬调整的公平性和合理性。
薪酬绩效管理：薪酬体系应该与绩效管理相结合，包括绩效评估、绩效考核、绩效奖金和绩效激励等。薪酬与绩效的关联应该明确，以激励员工取得优异的业绩，并确保薪酬的合理分配。
薪酬沟通和透明：薪酬体系应该包括薪酬沟通和透明的规定，确保组织对员工的薪酬政策和实施进行明确、透明和及时的沟通，包括薪酬政策、薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整和变动规定等，以增加员工对薪酬体系的了解和理解，提高员工对薪酬公平性和合理性的认知。
薪酬管理程序和流程：薪酬体系应该包括薪酬管理的程序和流程，包括薪酬的设计、实施、监督和调整等过程，确保薪酬管理的规范性和合规性。薪酬管理程序和流程应该明确各个环节的职责和权限，确保薪酬的合理运作。
薪酬数据管理和分析：薪酬体系应该包括薪酬数据的管理和分析，包括薪酬数据的收集、存储、分析和报告等。薪酬数据管理和分析应该有系统化和科学化的方法，用于支持薪酬决策和评估薪酬政策的有效性。
薪酬合规性：薪酬体系应该符合相关法律法规和组织内部的薪酬合规性要求，包括劳动法、税法、社会保险法等法律法规的规定。薪酬合规性要求包括薪酬结构的合法性、薪酬水平的合理性、薪酬数据的真实性和合法性等。
以上是薪酬体系通常包含的内容，具体的薪酬体系设计和实施应根据组织的需求、市场情况、法律法规等因素进行定制化和持续优化。合理的薪酬体系应该既能够激励和吸引员工，又能够确保内外部公平和合规性，同时与组织的战略目标和价值观相一致。