关于求职的背景调查。

Question

我是一名刚HR的新手，想请教各位关于新员工背景调查的问题。以下是我经历的三个方面：一、每次我通过官网找到的电话正确率都不高或者找到的是负责人的电话，接电话的人不理解觉得你这个公司神经。二、打他留在登记表上证明人的电话，如果对方正好是做人力资源的那么他能理解并告诉你一些他所知道的（但是鉴于他和当事人是朋友，他肯定不会说什么不好的方面），所以几乎也是无意义的。三、很多小公司没有专门的人力资源部门，很多职位由老板直接负责，所以他们的行政部也一问三不知。所以，我想请问背景调查真的那么重要吗？如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？谢谢！

Answer 1

我司是芝麻背调，对此给一些我们的经验，希望能有所帮助：
背景调查理论可以随意说，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者？怎样说服受访者接受调查？如果他含糊其词应付了事怎么办？最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办？
”还好“、”不错“、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的“中庸”的中国人的说话方式---不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢？那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢？
想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧？“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？”或者“某某某工作积极性怎么样？”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢？
所以，对调查问题的设计是非常重要的！一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问---“工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？”也就是尽量把主观信息客观化。
再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。”
这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致就能够判断了！如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。
事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢？
这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏--很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。
那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨通电话时就走进了候选人设下的圈套。
“我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候，他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。”
所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。“最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。”在此之后，再通过HR核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。
如果有多个证明人，那一定要同时询问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息“对答案”捏造事实。
寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360°地勾画出被调查者。
这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。

Answer 2

很多HR在自己做背调的时候都会遇到这类问题。先回答你的第一个问题，背景调查真的那么重要吗？

十分重要。我统计了2018年企业委托给我们较真的背调数据，发现了一些特别有意思的信息。第一，求职人才全行业作假率为26.73%，这个数据是涵盖金融、互联网、地产等行业的10000名人才计算出的；第二，基层和中层人员的作假率为22.14%；第三，高管人才的作假率为33.95%。

而一个有效的背景调查好处是：一是可以降低招聘成本，二是可以防止不必要的人员流失，三是可以防止间谍拿信息，四是可以提升组织健康度。

第二个问题：如何提高背景调查的真实性和可靠性呢？

我们要善于在候选人的简历和职位要求中间，拆解出所需要的胜任力因素，针对胜任力因素设置对应的问题。较真背调了超过25万候选人，尝试从中提取一些经验，希望可以帮到大家。

我们可以按照三个步骤拆解胜任力因素：

1、制定明确的选择标准：在制定需要问哪些工作能力相关问题前，需确保有明确的选择标准。比如希望从上级证明人那里收集哪些信息？哪些技能和行为特征对于候选人所申请的职位最重要。 我们可以制定一份记分卡，与用人部门一起讨论，要求用人部门填写角色使命，列出这个角色成功所需的3-5个重要能力指标。

2、准备问题：一旦确定了选择标准，就可以开始创建一些问题揭示关键技能/行为，并且形成一个访谈包，这样做是为了确保在访谈中不会向证明人提出相同的问题，并在证明人回答的每一个问题后继续追问。为什么我们看到的市面上很多背调报告内容都比较简单，就在于某些背调公司的调查员在证明人回答一个问题之后，不管是否切到重点，都不会继续追问清楚。

3、进行结构化的背调过程：和大多数面试方法一样，背调也推荐采取STAR法，通过向证明人抛出各种各样的问题，了解候选人过去的情况或经历、当时的任务是什么、候选人采取的行动是什么、与之对应的结果是什么、为什么候选人能够达成这样的结果、有哪些关键因素等等，最终形成有案例、有数据、可量化的背调结果。

对于HR来说，做个深度的背景调查是需要花费很多功夫和精力去学习和完成的，因而我建议您可以选择专业的第三方背调公司的服务，这可以大大提升你的工作效率，让你省去繁琐的背调环节，将更多精力投入到其他工作中。

Answer 3

做背景调查中的证明人访谈不要以为只是打一个电话这么简单哦，其实里面也有技巧，比如开场与证明人的沟通，怎样说会更容易让对方接受你的背调，以及访谈时用怎样的提问方式，才能尽可能获得客观真实的评价，都需要在每次背调的过程中总结经验。

这里先提一些我们总结出来的小技巧，希望有帮助：

要找准切入口，这个切入口就是确认身份真实的HR。因为HR的身份真实与否，对我们这次背调的最终质量其实是起关键性的作用的。所以从证明人访谈的顺序上来讲，我们建议优先去访谈HR证明人，再去访谈业务证明人。如果大家采用候选人提供的HR证明人，我们建议大家要先去验证一下他的身份是否是真实的，如果身份是真实之后，我们再去验证一下HR的电话号码跟候选人所提供的姓名是否是直接匹配的。




一般情况下企业的HR自己在做背调的时候，其实可利用的真实资源还是比较受限的，但也有一些渠道，比如咱们HR因为群居性比较强，平时都会在一些HR社群中，可以通过HR圈子的力量去找到对的人。就比如我们i背调自己就建立了一个比较庞大的HR互助联盟，逐步在把各种小圈子整成一个大圈子，可以帮助大家在更大范围内以更快的速度找到真实的HR证明人。 




我们在收集候选人提交给我们的证明人信息的时候，我们从专业的角度上来讲，是建议大家至少收集两个或以上的证明人的，因为交叉验证，在背调技术中是一个非常重要的手段。刚刚也有提到我们先要去验证HR身份真实与否，如果已经验证通过这个HR身份是真实的，并且电话号码是实名匹配的，这时候我们就会进入到访谈的环节。我们去访谈的时候，除了核实我们想要核实的信息以外，我们需要多一步地去交叉验证候选人提供的另外的证明人的身份，看看是不是跟HR这边的回答是对得上的。

以上。

Answer 4

如果能在官网找到对方上一公司人力资源部电话，就直接打电话给对方，一般来讲，因为对方也会对新入司员工进行背景调查，所以也会配合你，你主要了解他提供的基本信息是不是真实的，比如在上一家公司的职务，离职原因，收入水平，业绩等。

也不能说是没有任何意义，有一些问题他们可能是约定过的，但是有一些问题你一问，他们可能都没有约定过，这时候对方主管和对方说的有矛盾，那就应该引起注意。

这种情况，最好是直接打电话问他之前的直属上司，大一点的公司基本上都有人力资源管理系统，你进行调查，对方也只能从系统里调取，只能了解一些基本信息，比如他是否有相关工业经验，在职期间业绩如何等。

  背景调查还是比较重要的，排除某些人以欺骗、编造谎言的方式进入公司，背景调查的结果不一定是真的，但可以作为一种参考，另外，在面试前向对方申明要进行背景调查，那对方撒谎的程度也会减弱。对于一般的岗位，做到一般性调查就可以了，如果是非常重要的岗位，最好使用自己带起来的人，这样知根知底，如果舍得花钱，可以请第三方专业机构来做。

Answer 5

背景调查不用害怕，不是什么差事！相反，如果你的公司是有背景调查的，那么说明了你的公司也是很正规的，只是在核实你的信息，一般的背调时间比较长~~~如果你的老板是用i 背调的话，那你只要3天就可以得到结果，安心工作了。其他的机构都是要5天以上的