员工薪资调整需要考虑的因素:
1、
劳动市场薪资水平 所在地区与所属行业的地理环境,有一种自然而一致的趋势,在订定员工薪资时,必须配合所在地区与所属行业的薪资给付行情,不可独树一帜,自陷孤立。 决定薪资的给付标准,一般应比当地或同业竞争者的薪资给付标准稍高,至少亦不宜低于当地或同业竞争者的一般薪资给付标准;惟所谓高于一般薪资给付水平,并非指每位员工的薪资均较一般为高,而是指企业经营项目中,从事主要工作(例如高科技企业内研究发展的工程师)的薪资率较优于竞争行业同职级的给付薪资率,然后将其它工作和这些主要工作加以比较,分别厘定其薪资等级。
2、一般生活水平 就薪资决定的因素而言,物价的变动非加以考虑不可。如果薪资维持现状不变,而物价上升时,薪资的
购买力便会降低。员工物质生活既然必须依靠薪资收入,则制定或调整薪资,自应考虑物价的高低,以维持员工的购买力。有些企业系依据
消费者物价指数( CPI)比例调整员工的薪资,不过,一般企业只把生活成本的增加列入调薪预算比率的考虑,而非正式的加以[普调]。
3、
劳动生产力与营业额 劳动生产力是一位劳工在一特定的工作岗位上,由其所获得成绩与其产出标准相权衡而得,或者是以其生产结果和其它人相比较而得来。劳动生产力不但可以计算,而且也可以在一些激励性制度下测得。如果生产力提高的幅度大,薪资提高的幅度小,事实上平均的生产单位成本没有增加,反而减少,因此,不能够认为调整薪资就是成本增加。 生产力提高了,人事成本增加的幅度不大,但是,产品却卖不掉,堆在仓库里,积压资金,营业状况不好,企业主想要提高薪资,那就[捉襟见肘],无能为力。因此,劳动生产力与营业额这二个因素,也是衡量薪资给付标准的准绳之一。
4、工作评价 建立健全的薪资制度,其重要的基础就是工作评价,管理学家费兰契(Wendell French)说:工作评价是一项程序,用于确定组织中各种工作间的相对价值,以便各种工作因其价值的不同,而付给不同的薪资。 建立薪资制度必须公平、合理,尽可能同工同酬,异工异酬。凡属同一
工作职责相同的职位,必须支给同一限度的待遇;凡属工作较难、职责较重的职位,必须支付高薪;凡属工作较易、职责较轻的职位,薪资较低。如此,纔算公平、合理,这种方法也就是工作评价的方法。 工作评价的作法,就是假定工作的量是一个常数,然后就工作的质,比较其间的高低程度而订定其间的对等级,等级高的给于较多的薪资,等级低的给于较少的薪资,这样的工作报酬才能合乎同工同酬。 5、政府法令规定 《劳动基准法》规定,工资由劳雇双方议定之,但不得低于
基本工资;前项基本工资,由中央主管机关拟定后,报请
行政院核定之(第
二十一条)。由此可知,企业给付员工薪资的最低标准,政府法令已有规定,给付员工低于基本工资,处二千元以上二万元以下罚锾(第七十九条)。因此,企业主在决定薪资时,必须予以注意,不得违背法令的规定。
6、福利政策 薪资与劳保、
全民健保、退休金提拨、退休金给付、资遣费等的支付有连带的关系。薪资的给付要慎重规划的原因也在此。福利政策的制定,虽然也是人事成本的支出,但可弥补薪资多给的[
后遗症]。 福利措施[进可攻,退可守。],视企业经营的绩效,透过[间接给付]的方式,照顾员工,解决员工生活所需,激励员工高昂士气的工作士气,例如分红入股,股票认证权的实施,以消弭劳资隔阂,建立融洽的劳资关系。
7、团体协商 团体协商,系指代表劳方的工会(或员工推出的代表)与企业主(资方)之间对各种劳动条件所进行的协议,订定
团体协约,共同遵守。在已开发的国家,[团体协商]已成为决定[薪资]的另一种主要方式,因为,[薪资]是劳动条件的一种。 为了企业的永续发展,工会(员工代表)不宜强迫事业主接受够高的薪资率,大量增加劳动成本,以致产品价格没有竞争力,而丧失
市场占有率;如果,企业主在劳工团体的强迫下[勉强]接受把薪资提高了,员工仍然得不偿失,因为,过高的成本将导致产品滞销,使企业走向[停工]或[减产]的途径,到那时,员工所遭遇的将不再是工资高低的问题,而是[工作]有无保障的问题。
8、其它考虑因素 除了以上调薪要决定的原则外,还有下列相关的条件也要一并考虑: ?军公教人员的年度调薪比例 ?经济景气循环对行业经营的影响,当景气好,企业营收多,员工薪资 有调高的条件;景气不佳,企业经营遭遇困境,员工调薪就难。产品外销的企业,要考虑出口对象国家及出国竞争国家的劳动成本的 变动情形。材料的节约与消耗也会影响薪资制度的决定 ?