公司薪酬体系运作一段时间后，伴随着公司发展战略以及人力资源策略的转变，现行标准的薪酬体系很有可能不适合公司发展的需要，这时候解决公司薪酬管理做系统的诊断，明确最新的薪酬策略，与此同时对薪酬体系作出调整。
薪酬调整是维持薪酬动态平衡、完成机构薪酬目标的主要方式，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包含薪酬水准调整、薪酬结构调整和薪酬组成调整三个层面。
一、薪酬水准调整薪酬水准调整就是指在薪酬结构、薪酬组成等不会改变的情形下，将薪酬水准调整的全过程。薪酬水准调整包含薪酬总体调整、薪酬一部分调整以及薪酬本人调整三个层面。
（一）薪酬总体调整
薪酬总体调整就是指公司依据政策和消费水平等宏观经济要素的转变、领域及地域市场竞争情况、公司发展战略转变、公司整体效益状况以及员工工作年限和司龄转变，而对公司全部职位员工完成的调整。
薪酬总体调整便是总体提高或降低全部职位和任职者薪酬水准，调整方法一般有下列几类：
1、等占比调整等占比调整是全部员工都是在原薪水基本上提高或减少同一百分数。等占比调整使薪水高的员工调整力度超过薪水低的员工，从鼓励实际效果看来，这类调整方式能对任何人造成同样的鼓励效应。
2、等额本息式调整等额本息式调整是无论员工原来薪水多少，一律给予等幅调整。
3、综合性调整综合性调整考虑到了等占比调整和等额本息式调整的优势，同一职等职位调整力度同样，不一样职等职位调整力度不一样，一般状况下，高职院校等职位调整力度大，低职等职位调整力度小。
在薪酬管理操作中，薪酬的总体调整是根据调整薪水或津贴补贴新项目来完成的。
假如是由于物价飞涨等要素提升薪酬，应当选用等额本息式调整，一般采用提升津贴补贴新项目金额的方式；假如是由于外界竞争以及公司经济效益开展调整，应当选用等占比调整法或综合性调整法，一般全是根据调整岗位工资来完成;假如是由于工作年限（司龄）要素开展调整，一般采用等额本息式调整，对司龄（工作年限）薪水或补贴开展调整。
针对岗位工资的调整，一般全是对每一个员工岗位工资调整固定不动的级别，调整方式是由薪水级别表的类型决策的。一般状况下，不一样级别员工岗位工资调整大概合乎等比例原则，同级别员工岗位工资调整大概合乎等比例原则或是等额本息标准。
（二）薪酬一部分调整
薪酬一部分调整就是指按时或经常性依据公司发展战略、公司经济效益、单位及个人业绩、人力资源价格行情转变、年终绩效考评状况，而对某一类职位就职员工开展的调整，能够是某一单位员工，还可以是某一职位编码序列员工，抑或是合乎一定标准的员工。
年底，人事部门依据公司经济效益、cpi指数以及单位、本人绩效考评状况，明确提出岗位工资调整计划方案，经公司探讨后执行。一般状况下，本人业绩考核结果变成员工岗位工资调整的关键影响因素。对年终绩效考评结果优异的员工，开展岗位工资晋升鼓励;对年终绩效考评结果不达标的员工，能够开展岗位工资降权解决。
依据人力资源价格行情转变，能够调整某职位编码序列员工薪酬水准。薪酬调整能够根据调整岗位工资，还可以经过提升奖励金、津贴补贴新项目等方式来完成。
依据公司发展战略以及公司经济效益状况，能够调整某单位员工薪酬水准。薪酬调整一般不通过调整岗位工资完成，由于那般很容易引发别的单位内部不合理感，一般状况下是利用提升奖励金、津贴补贴新项目等方式来完成。
（三）薪酬本人调整
薪酬本人调整是因为本人职位变化、绩效考评或是为公司做出杰出贡献，而给予岗位工资级别的调整。
员工职位变化或是实习期满宣布选任后，要依据新职位开展薪水级别明确;依据绩效考核管理规章制度，绩效考评先进者能够升职薪水级别，绩效考评不及格能够减少薪水级别;对公司作出明显推动者，能够给予晋升奖赏。
薪酬组成调整便是调整固定不动薪水、绩效考核工资、奖励金以及津贴补贴的比率关联。
一般状况下，固定不动薪水和绩效考核工资是根据占据岗位工资占比来调整的。在公司一开始开展绩效考评时，通常绩效考核工资占据较小的占比，伴随着绩效考评工作切实落实，绩效考核工资能够逐渐增加占比。
津贴补贴新项目也应按照公司的具体情况开展调整，在这些津贴补贴原因早已没有的情形下，应当撤销相对应的津贴补贴新项目。奖励金依据公司经济效益状况以及人力资源价格行情，开展提高或减少的调整。
三、薪酬结构调整在薪酬体系运作操作过程中，伴随着公司发展战略的转变，组织架构应伴随着发展战略转变而调整，尤其是在组织架构扁平化设计发展趋势下，公司的职位级别总数会大大减少；另一方面，因为遭受人力资源市场供需变动的危害，公司不一样等级、不一样职位薪酬差别很有可能产生变化，这种都是对薪酬结构的调整提出要求。
一般状况下，根据调整各岗位工资标准级别，就能完成不一样职位、不一样等级薪酬差别调整规定;但当转变很大，目前薪酬结构不可以融入转变后的发展趋势规定时，就需要对公司的薪酬结构开展再次调整设计方案。薪酬结构的调整设计方案包含薪酬职等总数设计方案、职等薪酬年增长率设计方案、薪级总数设计方案以及薪级极差设计方案等各层面。
需要强调的是，在开展薪酬体系制定时，要考虑到薪酬结构转变的发展趋势和规定，使根据调整各岗位工资标准级别，就能完成薪酬的构造调整，那样实际操作简易、便捷。不上迫不得已，不必随意开展薪酬结构的再次设计方案。
薪酬调整是牵一发而动全身的，不论是薪酬的总体调整、一部分调整、本人调整，或是薪酬结构调整、薪酬组成调整，都牵涉到员工的合法权益，因而薪酬调整要谨慎，留意系统化，与此同时留意不一样等级、不一样单位员工薪酬的均衡。另一方面，薪酬调整应维持常态化开展，不可以一次调整力度过大。
某私营交通设施工程集团公司自进行绩效考核管理至今，公司销售业绩持续增长。公司经济效益大幅度提高，年底老总提到了一般员工薪水涨6级、销售业绩优良员工涨7级、销售业绩出色员工涨8级的薪酬晋升计划方案。公司岗位工资是等比编码序列的，一级为5%，涨6级代表着给员工薪水的增长率为30%之上。
在公司老总征询大家的想法时，大家提到了不一样观点，涨这么大的力度，会涨是多少呢？假如没有维持那么大幅的提高，员工会出现不满意趋向的。因而大家提议，降低晋升级别数量，将晋升数量各自改成3、4和5级，提升年终奖派发金额，与此同时改动公司薪酬调整策略，将一次性年末规模性调整改成一季度依据销售业绩主要表现立即调整，提升薪酬的鼓励实际效果。
该公司又得到了很好的销售业绩，在日常对持续3个月度绩效考评先进者开展晋升鼓励的情形下，年底又对员工开展了大幅薪水晋升鼓励。
企业在发展过程中，需要根据实际情况进行薪酬调整，以激励员工的积极性和提高企业的绩效。以下是一些可能的方法：
根据市场情况进行薪酬调整：企业应该了解市场薪酬水平，根据市场情况进行薪酬调整，以保持竞争力和吸引优秀人才。如果市场薪酬水平上涨，企业也应该相应地进行薪酬调整。
根据员工表现进行薪酬调整：企业应该根据员工的表现进行薪酬调整，以激励员工的积极性和提高企业的绩效。表现优秀的员工可以获得更高的薪酬，从而提高员工的满意度和忠诚度。
根据企业绩效进行薪酬调整：企业应该根据企业的绩效进行薪酬调整，如果企业的绩效良好，可以适当增加员工的薪酬，以激励员工的积极性和提高企业的绩效。
根据行业情况进行薪酬调整：企业应该了解所在行业的薪酬水平和趋势，根据行业情况进行薪酬调整，以保持竞争力和吸引优秀人才。
考虑员工的个人情况进行薪酬调整：企业应该考虑员工的个人情况，例如工作年限、职位等因素，进行薪酬调整，以提高员工的满意度和忠诚度。
在企业发展中，薪酬调整是一个重要的管理工作，需要根据企业的实际情况和发展需求进行调整，以确保薪酬的合理性和公正性，同时提高员工的工作满意度和忠诚度。以下是一些企业在薪酬调整时可以考虑的因素：
经济环境：企业应该根据当前的经济环境和市场情况，合理调整薪酬水平和结构，确保企业的薪酬水平具有市场竞争力和吸引力。
业务发展：企业应该根据业务发展情况和战略目标，调整薪酬结构和激励措施，以激励员工更加努力地工作和创造价值。
人才需求：企业应该根据人才需求和人才市场情况，制定有针对性的薪酬管理策略，吸引和留住关键人才和高绩效员工。
绩效评估：企业应该建立科学合理的绩效评估制度，根据员工的工作表现和绩效水平，对员工的薪酬进行合理调整，以激励员工更加努力地工作和创造价值。
社会责任：企业应该根据社会责任和公司形象等方面的因素，制定公正合理的薪酬管理政策，避免出现内部交易和人情关系，以保证员工的合法权益和公司的声誉。