《劳动法》规定，如果员工对公司造成经济损失已经构成一下两条任意一条：
严重违反用人单位的规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
那么辞退他就不需要承担赔偿。
所以这时HR可以收集老员工失职产生经济损失的证据，形成书面记录（例如奖惩记录），让员工本人和该员工的部门领导签字确认。再拿着过失单找员工面谈，根据合同或员工手册里的相关条款，合法解除劳动合同。
在这个过程中，要注意的是奖惩一定要公开、透明。尤其对于过错，一定要在全公司通报，这样就算之后辞退他，也能让其他员工觉得公司已经仁至义尽了，避免在员工心中产生HR暗箱操作的错觉。
辞退话术（参考）
“很感谢你这么多年对公司做出的贡献，但公司目前的发展和未来的规划可能会限制你的长远发展，你的能力值得更好的平台，如果你有其他的选择，我们也会衷心地祝福。”
“我们很抱歉做出这个决定，但鉴于最近的一些失误确实对公司造成了一定的负面影响，从长远发展和公司氛围考虑，不得不做出这个决定。假如离职后你有什么需要帮助的，请向我提出，我会尽我所能。”
“写字楼里如青楼，不许楼里见白头。”
老员工为公司付出了三年、五年，甚至十年，虽然最后因为“屡次失职”、“不合适公司长远发展要求”这些看似合理的原因被劝退，可人生又有几个十年呢？
今天被清退的35、40岁、45岁的他们，可能将是你的父亲，你的丈夫，或者几年、十几年后的你自己。
将心比心，我们也可以理解老员工为什么不愿意离开，而在劝退他们时，也可以更人情味些。
选择适当劝退的时机。一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受，又如，不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。
给予事假或者带薪休假的缓冲期。提前办好离职手续，给员工1个月的缓冲期，缓冲期内不用上班，工资照发，让员工去寻找工作。
安排别人“挖”走他的机会。看这个老员工是什么职位，问一下其他公司HR有没有相关职位的人员招聘，如果有，告诉其他公司HR，我这里有一个萝卜，可以推荐给你。