出色员工辞职，对企业是一个极大的损害，企业会想方设法的挽回。因此，有一些人就主观臆断地觉得，我能力那么强，销售业绩这么好，务必帮我加薪，不然，我便辞职。这就含有威协的味儿了。却不知道，大企业压根不害怕职工以辞职相威胁！由于，大公司的管理较为标准，尤其是知识管理系统做的比较好，工作中全是程序化交易、模块化设计、规范性的，不容易让一切一项工作彻底受限于本人能力。因此，你爱辞就辞吧，放弃你，宇宙仍然转。就如华为任正非常说:“他要辞职，就要他辞职。让他到社会发展上来累点挫败，才能感觉华为公司还不错。”它打破了原有的“地球上离开谁都可以转”的传统的观点，而充分地证明了核心骨干针对企业无论是显性基因的或是潜在性的使用价值。要想填补因某些杰出人才辞职而产生的损害，很有可能并不逊于必须资金投入其自身五倍乃至十倍的成本费。
近期，一个新的接班人签到并慢慢熟悉了公司的文化自然环境，全部精英团队逐渐慢慢恢复到过去的工作中斗志，而试想一下假若当时他并不曾离开，那样这段时间便不容易造成这样的费用耗费。因此，在这里不能不提起一个“高效率薪水”的定义。在许多大企业，针对杰出人才的保存，不但应当了解其岗位价值所相应的薪水资金投入，而需要更考虑到行业竞争下可以促使杰出人才持续保持为企业法律效力的高效率薪水，仅有这般，才能防止我那样相近的悲剧实例发生，企业发展才能够维持身心健康。创建一个人才储备，对优秀人才进行一个挑选。
并不是走了的或是要走的才算是优秀人才，也不是不动的就并不是优秀人才，因此一开始就应当对优秀人才开展辨别，哪些人应当列入企业的人才储备，哪些人应当重点培养，哪些人应当采取一定的有效措施开展按时夯实。否则，等着你反应过来，是否优秀人才都来不及了。要做好市场调查，比照销售市场里的工资待遇和企业优秀人才的工资待遇中间的差别。假如相同职位外边30万，但你只有给15万，那么你拿什么去吸引优秀的员工呢？如果这个工资待遇恰好倒过来，那就需要思考一下你还是可以为职工带来什么。
才可以维持这类竞争能力？有一些老总本身的综合能力、能力、布局、见识这些整体状况决定了，她们没法精确点评哪位优秀职工，乃至出现了排斥优秀职工、给优秀职工小鞋穿、使绊儿这些状况。自个置身的公司，自个企业的老总、管理人员，归属于这种人。那么就别计较在优秀职工辞职时企业该怎么办了！总之这一公司也没什么盼头、奔头、发展前景，离去就好啦。别的的职工也没必需由于见到优秀的员工辞职企业没有表明而觉得缺憾、不公平、内心里伸张正义。没必要啦！