他和主管属于朋友式的上下级关系。前一阵儿王晨的主管要跳槽，还叫上了王晨，问他要不要跟他一起过去。王晨知道主管跟老板关系一直不太好，常常在项目的执行上有意见分歧。这次主管找好了一个不错的下家，让王晨跟着一起走，这听起来很有吸引力。问题是，王晨有一个朋友，曾经跟着自己的上司跳槽去了新公司，原来的许诺没有实现，老上司的工作开展不了，自顾不暇，更管不了跟着一起来的老下属了，结果，这个朋友越来越被排斥、被孤立，没半年他就离职走人了。我是棋子还是千里马？面对是否要跟着上司一起跳槽的时候，这是个首先要考虑的问题。当上司力邀下属跟随自己到另一家新公司时，一般来说，下属往往有一种被信任被赏识的满足感，情感回报的结果就是跟着一起走。但是能否适应新公司的环境、能否达到新老板的期望值、新公司老员工是否排挤你，都决定了这是不是一次成功的跳槽。而邀请你跳槽的老上司有两种动机，一种是双方合作愉快，上司认为可以在新公司保持更好的合作关系，以实现双赢；另一种是为自己的利益，或者是打击原公司，或者是在新公司增加砝码。所以是否跟随，情感因素会影响判断，分不清自己是棋子还是千里马，作为职场人，最需要考虑的应该是根据职业生涯规划来确定自己的走向。其实，是否去新公司跟上司无关，上司为你搭了一座桥，跟或不跟，没有对错，只是多了一次选择。我不赞成跟着上司一起跳槽，太多的例子了，一起跳槽，结果双方的发展都不好。某公司资深人力资源经理李先生如是说。至于为什么不要一起跳，李经理给出两点理由：一方面，上司进入新的公司，要面对新的团队，如果带着自己人一起过去，会让新的下属产生抵触情绪，无形中造成上司的压力很大。另一方面，下属同样很有压力，因为他被新的同事视作上司的自己人，往往做的工作比别人多，得到的回报却和别人差不多，而且成绩难以被认可，因为别人会认为你是凭关系才有这样的业绩。但是，实际情况是，面对老上司抛来的橄榄枝，大多数人抵抗不住诱惑，还是会选择跳槽，有些时候甚至连他们自己都说不清理由。如果这个人很重视情感因素，认可上司的管理方式，那可能会毫不犹豫地跟着上司一起跳槽，因为在他看来反正不管怎样都跟定你了，你跳我也跳。还有一类人，自己有明确的职业生涯规划，如果他认为上司去的新公司适合自己，上司的邀请正好为他借力。如果他认为新公司对自己的职业发展不利，那么即便是上司三顾茅庐也别想请他出山。甚至有些人会把上司跳槽看做是自己在原公司晋升的机会，他们会不断怂恿上司跳槽，信誓旦旦跟着上司一起去打江山，但是最终最坚决留下来的恰恰是他们。在职场中，这两种极端的情况都会出现，但并不多，大多数人还是属于混合型，会综合比较多方面因素。最后，这种比较的结果往往会有偏差，因为大家考虑人的因素太多，但职场中人的因素恰恰是最不可靠的。问上司：你自己站稳脚跟了吗跟着上司跳槽， 背靠大树好乘凉常常被认为是重要的加分因素，但这很可能是下属一厢情愿，事实未必真的如此。无论职位高低，进入一家企业，肯定要有一个适应过程，你的上司也是如此。他自己的脚跟还没有站稳，你这个老部下就跟着过去，只能给上司融入新的企业带来更多的阻碍。一般来说，一个人融入一家公司，需要3-6个月的时间，如果是一个团队那肯定时间会更长。下面的故事就是一个跟着上司跳槽失败的典型案例：一位高管跳槽不久，新老板对他关怀备至，他也觉得这次是找对了东家，于是不到两个月里，他接连挖来原公司两位老部下，结果把自己推到了尴尬境地。在他看来，这两个人有经验有能力，可以为新公司发展助力，但在老板看来，这两个人并不适合公司的要求，他带这样的人进来私心大于公心。双方为此摩擦不断，蜜月期结束，两位后来的下属夹在中间分外难受，最后老板不得不拜托猎头公司把他和两个下属再挖走。实际上，成败早在跳槽之前就已决定了，只是有的下属太盲目，在看清上司为什么跳槽之前，自己已经跟着走了。换句话说，即便你真的想追随上司，也要等上司站稳脚跟之后再说。决定跳槽成败的关键因素是人的适应性，往往是工作能力强、环境适应度高的人和工作能力一般、环境适应度低的人容易跳槽，但后者通常换了公司一样干不好，如果你的上司恰恰是这样的人，那么还是不跟为妙。另外，如果上司邀你一起跳槽，不妨在心里多问几个为什么。那么多下属为什么偏偏选中我？他会不会是找我去当垫背的给他壮胆？新公司真的有发展吗？聪明的上司不会在自己还前途未卜的时候就对下属发出邀请，带着下属跳槽不乏成功先例，但都是经过较长时间循序渐进完成的。某企业曾引进了一位财务总监，这个人就相当聪明，稳扎稳打，搞梯队建设，逐步把老部下招至麾下。一年左右的时间，这家企业的财务部门居然都换成了他自己的人，连老板都佩服他的手腕。问企业：留下是否对我有利对于企业而言，肯定是不愿意看到这种团队式离职的。尤其是企业中的销售和技术部门，往往讲究合作，团队的战斗力和凝聚力都很强，拉出来就能独当一面，一旦集体离职会使得公司元气大伤。因此，不少企业在某个团队的带头人离职后，会尽可能安抚还没有走的下属，这个时候如果留下来可能恰恰会获得更多的机会。但也有企业不注意这方面的问题，结果是本来不想走的员工也走了。李经理碰到过这样一件事：一家企业的销售主管离开后，一个下属也没带，但老板为了以防万一，重金挖来一名以铁腕管理著称的新主管，本来整个团队就处于动荡期，这位新主管又大刀阔斧改弦更张，让大家都觉得不公平，不能再理性地思考跳槽问题，结果导致包括很多关键岗位员工在内的大批员工离职，整个销售部门几乎瘫痪。这些是决定留守人员能否安心下来的一个前提。某公司研发部的部门总监跳槽时带走了很多人，但该部门的另一位资深员工杜先生没有接受老上司的邀请，选择留了下来。最初一段时间，公司老总对杜先生心存疑虑，怕他成为公司奸细。但经过杜先生的努力工作，老板看到了他的忠诚度，最终把一直空缺的总监位置给了他。对杜先生而言，原来上司跳槽给了他一个升职的机会。也有一些留下来的员工要面对新的主管，沉寂和观察一段时间后，新主管的能力和给员工的发展空间决定了员工的去留。
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