关键在于问题员工有没有偏离企业的价值观。 “问题员工”，这是一个令大多数管理者头疼的字眼。他们总是特立独行，天马行空，视团队为无物，视制度为束缚。在一个团队中，如果有一两位这样的人物，势必会把整个团队闹得人仰马翻。而等你终于下定决心，想斩之而后快时，却忽然发现这名员工的业绩占了整个团队的1/3。 怎么办？是冒着部门业绩下滑的危险“挥泪斩马谡”，还是继续睁只眼闭只眼，看着团队的纪律和制度在他的肆意践踏下变得苍白无力？多年的管理实践中，我曾遇到过不少这样的问题员工。对于这样的问题员工，绝不能听之任之，否则对团队造成的伤害将是其业绩所无法弥补的，但也不能简单地开除了事。一名合格的管理者应该认真分析员工出现问题的根源，找到适当的解决方案。 给员工更多理解和宽容 员工刘明，刚进公司时工作积极，能力较强，很快成了业务骨干。可是好景不长，一段时间以后，刘明的工作态度忽然发生了很大的转变，对部门的工作能推就推，即使接受了，也是应付了事。虽然他能力确实很强，可是态度消极，满腹牢骚，经常和上级争吵，成了一个令领导头疼的问题员工。 发现这个问题后，我针对刘明的转变进行了调查，原来起因是刘明以前的上级在离任之前，没有处理好刘明的休假补助问题，并在处理这个问题的过程中产生了一些误会，导致刘明认为公司对他不公，因此开始消极对待工作，造成了比较恶劣的影响。 考虑到刘明确实是个人才，找出原因后，我一直在寻找合适的机会，试图解开这个矛盾。正好此时公司一个基层管理岗位进行公开竞聘。这个岗位与刘明的能力很匹配，可是因为他平时的表现，大家都不看好他。在竞聘过程中，刘明在能力和经验方面显示出很强的优势，可是却有评委尖锐地提出了刘明平时的工作态度和表现问题。这时，我向评委说明了导致刘明变化的原因，并提出了我的观点：对于刘明这样因为一时误会导致心态产生扭曲的问题员工，公司应给予更多的理解和宽容，使他们消除误会，充分发挥自己的才能。最后，刘明成功竞聘上了这个基层管理岗位。一个更加积极努力的基层管理者又重新活跃在工作岗位上了。 有一些员工之所以成为问题员工，其实往往并非其本身的意愿，而是因为受到外部环境的影响，寻找发泄的途径。这个时候，假如领导者能给予更多的理解和关心，问题员工往往能自行解决问题，成为一名优秀的员工。 给员工换位思考的空间 王辉是个很聪明的员工，分配给他的任务总是能既快又好地完成，但是他总喜欢单兵作战，也从来不肯主动帮助同事。每次同事向他请教问题或者寻求帮助时，总会碰到软钉子。久而久之，大家都对他敬而远之，而王辉似乎也乐得清闲。如果王辉没有这样的问题，以他的能力，早就能够得到提拔了。 怎样才能解决王辉的问题呢？经过深思熟虑，我安排让王辉负责一项他不太熟悉的工作，布置了很重的任务，要求他在很短的时间内完成。但是，我告诉他，可以寻找几个同事协助他来共同完成这个项目。 王辉终于在这个任务前遇到了困难。自己做是基本上不可能按时完成任务。找人帮忙？自己平时从来不愿意帮助别人，现在他们愿意帮助自己吗？几经考虑，王辉还是找到了几位对这项工作比较熟悉的同事，希望他们能够协助他共同完成。出乎王辉的意料，这几位同事很爽快地答应了王辉的请求，在项目进行过程中，王辉切切实实感受到了团队的力量。有了切身的感受，王辉的变化很明显，他主动寻求团队工作机会，对于别人的困难，也能够主动地关注和给予协助了。不久后，王辉晋升为项目经理。 有能力的问题员工往往没有经受过挫折，有时候帮助问题员工进行换位思考，往往会产生意想不到的效果。 剖析价值观的异同 管理者对问题员工的帮助是一种改变他们的外在手段，但内在原因和根本解决方式是什么？问题员工能不能通过一些内在调节进行好的转变？关键在于分析问题员工的价值观有没有偏离企业的价值观。通常从两个维度来判断员工的发展前途：价值观和能力。 有些员工能力强，但是不符合企业的价值观。管理这样的问题员工，关键在于分析他们的价值观是否真的与企业不相吻合。如果只是因为一些表象的缘故造成了价值观的偏离，那么通过校正问题员工的价值观，他们可以很快转变为优秀员工。而如果你发现价值观的不吻合是来源于这个员工的本质，那么别犹豫，赶紧让他离开。
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