绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
构建方面
第一部分
绩效管理体系的发展，经历了考核，绩效考核，形成绩效管理体系三个过程。
先后经历了世袭制（夏朝至春秋时代）、推荐制（春秋战国至南北朝）、科举制（隋朝至清朝）。所使用的考核方法几乎为锚定法和特殊事件记录法。新中国成立后，解放初期，考核主要以干部为对象，实质是“组织（干部）考核”，以德才与政治思想为主标准，领导推荐与群众评议的综合评价方式，最终由主管审定报上级机关。文革期间无法考核；改革开放初期，对承包人实施经济指标考核（上交国家利润），对员工实施岗位责任制（工作任务完成情况，责任和义务承担情况）。
在改革开放后，逐步引进了KPI、MBO等国外的一些绩效考核方法。，企业对人才的重视呼之欲出，对考核方法要求更高（公平公正公开），考核结果应用更加广泛（激励、调薪、调岗等）。
2000年后，BSC的成功实施，绩效管理体系诞生。从企业的愿景，企业战略为立足点，设立绩效目标，分解到考核人，最终达到企业和个人共同体的目标实现，形成的一套渗透并融合质量管理、目标管理、财务管理、薪酬管理的综合管理工具--绩效管理体系。
第二部分
绩效管理体系由以下几个部分组成：
1. 企业原景与战略
2. 企业目标（中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等）
3. 绩效计划
4. 绩效考核流程与考核机制
5. 绩效辅导与绩效改进
6. 绩效考核结果的应用
7. 绩效优化机制
8. 绩效文化
第三部分
按照企业愿景，采用五力模型，SWOT分析后，制订企业战略，画出企业战略地图。再根据战略地图，设立企业的中长期目标。
按照目标分解法，将一级目标逐步分解到企业部门。
第四部分
1.成立绩效管理专案组织
按照既定目标，组织绩效考核小组，并选定绩效管理负责人，一般任命的职务俗称绩效经理，也可根据企业情况任命职务称呼。资深绩效管理Hunts认为，绩效管理负责人必须拥有充分的绩效管理知识，较强的沟通能力，在企业中还必须有管理威望，随时可解决绩效管理执行中的各种冲突。由绩效经理负责筹备成立绩效管理小组，选拔绩效专员，分配各成员职责。原则上，选拔绩效专员时，需要有绩效管理专业知识，对数据收集处理的能力，包括对公司内部流程较熟悉，并能提供流程改善建议，以便发挥绩效辅导的职能。
2. 分解个体目标
小组成立后，再次分解部门目标，直直分解到各部门主管和责任人，分解原则以SMART为参考。逐步分解时，采用分组讨论的方式，使目标责任人认可目标。对于无法立即达成的目标，可采取阶段式目标管理办法，缓期后最终能够实现目标。
3. 制订绩效计划
按照既定目标，制订年度绩效计划。对为达成绩效目标创造条件，提供资源。包括人员编制补充调整，设备更新，研发费用，销售或市场预算等。并形成书面的绩效目标与计划图。
4. 制订绩效考核办法
依据绩效计划，选定考核方法。成熟期的企业可采用BSC考核方法。总体上采用多种考核方法并举进行。可量化的指标采用KPI考核方法，无法量化的可采用360度考核方法和关键事件考核法相结合的方法。
5. 使被考核人接受考核办法
利用各种渠道，包括培训，公告栏宣传概念，会议传达等，使考核人了解考核办法，同时让被考核人参与，广泛听取被考核人的意见，可吸收合理化的建议，在考核文件发行前修改之。
6. 试行绩效考核
政策宣传期和试行期被认为是导入期。在导入期，绩效考核办法和被考核人处在磨合阶段。因此，为完善制度的目的，在试行期内对低成绩的，免于批评和处罚。有奖励的则全部发放。试行期一般为3个考核周期。
7. 考核办法正式施行
经过试行期的考验与修订，可正式实行。实行后仍可对不合理之处进行修订。
第五部分
1.考核进程关注
绩效经理要特别关注考核周期的进度，及时发现造成低绩效点，并能随时指出。特别在一个考核周期的前期，“早发现早治疗”，预防低绩效。
2.中期协助
一个考核周期中，绩效经理需要与被考核人保持沟通，针对性地提出改善建议，提供绩效帮助。
3.末期分析总结
按照P-D-C-A流程，在一个考核周期结束后的5天内，被考核人应知道考核结果，并能分析出低绩效点的原因，以及解决办法。绩效经理对与分析总结弱的被考核人，提供帮助。
4. 绩效改进
通过每次考核的总结，提出下个绩效考核周期的改善方案，达到逐步改进绩效的目的。
第六部分
1. 培训效果评价
2. 绩效薪酬的依据
3. 岗位调动
4. 福利发放（住房计划，员工免息借款等）
5. 年底奖金和分红的依据
6. 视各企业需要，广泛应用在人才储备、员工职业生涯发展等方面
第七部分
在ISO-9000中，有很重要的一个组成部分，就是关注企业持续改进。绩效管理体系也不例外，因其自身的特殊性，优化机制应运而生。
1. 企业业务变更
2. 流程得到改善
3. 组织变更（集团化，跨国，兼并等）
4. 新材料、新设备、新能源、新的管理方法产生与使用
5. 企业环境变更（地理位置，法律法规等）
总之，绩效管理体系形成后，经过发展，必须符合企业的改进而改进。不能因为过时的或过期的绩效管理体系变成企业的桎梏，制约企业、员工的发展。
注意事项
1.健全的组织结构，清晰的部门职责和业务流程
有些企业在建立绩效管理体系时发现出一些组织架构、部门职责及业务流程中存在的问题，如果这些问题不及时解决，我们就无法为部门或员工设定合理的考核指标，如果员工对其考核指标不能作到责、权、利的统一，就无法激励起员工实现目标的积极性；
2.指标和目标设定过程中的沟通和一致
不同的企业有不同的文化，特别对于习惯于上级下达、下级执行的企业来说，很难接受我们所提倡的上、下级共同沟通协商来确定考核指标，但是如果指标只是上级单方面制定的话，同样无法激励起员工实现目标的积极性；
3.绩效管理工具或方法的灵活运用
平衡记分卡是一比较综合的方法，但在设定员工考核指标时一定要注意避免拘泥于形式，对于低层的员工来讲，平衡记分卡不是最为合适，应具体情况具体分析；
4.定量和定性指标的结合
有些企业为了避免过去主观评定的缺陷而一味追求定量指标，其实很多工作光靠定量指标是不能衡量出其工作中的主要或重点之处，特别是对于管理支持部门，因此我们提醒在指标设定时一定得考虑定量和定性指标的相结合，而且充分考虑工作的具体性质和特点，避免从一个极端走向另一个极端；
5.变动工资的变动范围
国有大企业还是会有工资总额的控制，变动收入实质也是有所控制的，理论上变动收入应随着企业（特别是子企业）的具体业绩表现来同比例的增加或减少，由于集团公司在工资总额上的控制，使变动收入不能彻底的变动起来，这使我们在确定绩效回报时，应该结合现阶段国内的具体情况而设计折中方案。
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