作为HR，我会选择认真做事的员工，作为部门经理，一定会现在效率高的下属，而作为老板，首先考虑的单位效益。但是在实际工作中，条件往往没有这么简单，比如人际关系，过万的经历，甚至员工身上的资源等等，都会被考虑进去。
这里我把所有的条件都去掉，只分析不同职位的人，如何单一地考虑这个问题。
作为部门经理，工作目标是完成部门当年的指标。销售部，要完成销售额；生产部，要完成生产指标等等，而这些目标的达成，都离不开下属的辛勤工作。下属的成绩，需要靠自己奋斗。而管理者的成绩，则由下属创造。
所以能为管理者创造成绩的下属，都是好下属。那些勤勤恳恳工作的员工，在管理者眼里都是打基础的数据，要想成绩好看，还得靠业务尖兵。这就好像班主任，永远最爱班里那几个学习拔尖的学生一样。
在我曾经工作过的一家小公司里，有位年销量百万的销冠，那在销售部完全是神一般的存在，上帝一般的待遇。销售要开的例会，一律不参加，销售写的周报，从没没写过，甚至这边说自己在跑客户，那边跑出去旅游一周的。
但是就这样，销售经理还得把他当神一样供着，因为他的销售毛利占了公司一半还要多点。
在这种情况下，一旦裁员名单下来，管理者想都不用想，直接在那群做事认真但效率低的员工里，抽出一个名字了事。
作为HR，要贯彻企业文化、公司价值观，对于破坏文化、挑战底线的人，一律是0容忍。换句话说，工作能力不行，是直属领导教导无方，工作态度有问题，那是HR识人无能。所以相比工作能力，HR会更看重工作态度。
我一位做人力总监的朋友老刘，过去就把他们公司的销冠给辞退了。起因是老刘组织销售周末团结，那位销冠一直抱怨不愿参加。到了周六7点集合，大家都到期了，销冠却联系不上。好不容易半个小时联系上了，销冠说让大家先去，他自己开车过去。
老刘向他们老总提出，销冠没有集体意识，现在就这样没有组织，以后肯定在公司呆不久。趁着公司还有主动权，把客户收了，把人辞退。
还有像阿里过去的抢月饼事件，阿里政委也是以那几位程序员破坏公平的原则，予以辞退。
还有这几天刚刚发生的网易HR招聘事件，这位HR在朋友圈声称“给我简历，我甚至可以帮忙下药。”当天就被网易以“行为不道德”予以辞退。
这些人都不能说是工作能力低吧？
在老板眼里，不管是能力，还是态度，其实都是一个事物的侧面。对于老板来说，员工是为公司挣钱的，谁能给公司挣钱，谁就是好员工。
过去我有一位老板很有意思，那时公司在70人上下。每次我提员工的薪资调整，人员任用等等问题，他都会问我这位员工的“产值”，如销售要说销售毛利，生产要说个人生产量，每个人在他那里都被“明码标价”。
那时我们有两位销售，一位销售一个月就10单上下，毛利有7万，另一位销售一个月有70单，毛利也有7万。一位以质取胜，另一位以量取胜，都不错。老板一算，一位10单，一位70单，毛利都一样，但后端需要投入的人力、物力却差了七倍，果断把后面那位销售逼走了。
这个问题我们之所以难以抉择，是因为我们损失厌恶的心理在作怪。走了效率低的员工，我们就损失了一位认真工作的下属；走了迟到早退的员工，我们就损失了一位高效率的下属。
其实这种问题在逻辑学中被称为二难式，两个条件都各有优缺点，选哪一个都会“损失”。遇到这种问题，我们要反过来看，我们选要得到什么。我们现在需要态度，就把工作认真但效率低的下属留下，我们需要业绩，就把迟到早退效率高的下属留下。这个选择，就容易多了。
这个问题，其实也没有什么标准答案，一切看的都是利益。部门经理站在自己的利益，要求下属效率高，有产出。HR站在自己利益，要求入职者态度认真，服从公司管理。作为老板，谁能为公司创造效益，就给升职加薪。
你认为作为员工，态度和能力哪个更重要？欢迎大家在评论区留言、讨论。
想了解更多精彩内容，快来关注汪Sir聊HR