作为一名人力资源总监，该如何处理以下问题，请详解，谢谢！

Question

去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。

Answer 1

1.做报表。把同类企业的薪酬待遇，25 50 75这个你知道吗。。你取50的给你们老板看。告诉他该加工资了。不要把单位变成黄埔军校。
2.进行员工关系管理规划。以年龄段划分。进行员工关怀计划。具体操作不用我讲了吧。
3.分析员工离职原因。员工离职不是因为薪酬问题的，肯定还有别的问题。你自己去找吧。一般无非是发展。或者是团队氛围。
4.进行员工发展规划，让新进来的员工看的见自己前进的道路。这是你HR要作的事。靠你嘴说吧。
5.以福利替代工资。薪水不好涨。可以多申请福利。不但为企业节约了成本。也提高了员工的积极性。
如果你是做题目。。你就当没看见我答案。如果你是实际操作。。请多加分。谢谢

Answer 2

简单方向二点：
1.调查同行业薪酬水平，做SOWT分析
2.同行离职率和自我公司比较
3.追踪联系从公司离职人员目前状况，比较合适的话，约一个地点详细谈，你会获得更多价值信息，并且也会知道你该如何做计划方案
4.人性马斯洛需求层次理论改善公司环境
PS：没碰壁的学生不知道天高地厚，为何不巡外界，说服老板前请准备历史数据。
以上希望能帮到您，不明白可在联系，无论实战还是理论都可行!谢谢!

Answer 3

从上面的文字看，不知道你是用人部门还是人力资源部，应该不是人力资源部吧？
假如你是人资的，1、认真分析74%的流失率的真实原因；2、做同行待遇调查，给出真实薪资对比报告，如果同意加薪当然皆大欢喜，如果老板不同意短期加薪，考虑该如何做长期的绩效激励措施。
同时加强用人部门领导的培训，如此之高的流失率，用人部门领导应该认真总结问题所在，人力资源部通过招聘，一定是通过用人部门和员工双方同意才签订用人合同，也就是说用人部门是基本对用人是满意的，（不排除看走眼，但是相信74%的人不会都是看走眼了。）同样，新员工既然愿意接受这份工作，首先是应该接受了这份薪资才进入公司的，（当然不排除有人没想好就进公司来，后来发现工资低了，然后离开，但也绝不是74%的人都是这么认为）。由此可见，问题还是出在用人部门的用人上来，人资应该考虑做类似《非人力资源管理的人力资源管理》的相关培训。
为用人部门经理及相关老总提出几个课题：
你部门的员工因为什么跟随你在部门力打拼？
除了工资以外，他未来会得到什么？
你带领你的团队的人要去哪里？那是不是团队每个人的愿望？
你团队的文化又是什么？团队的成员知道和理解吗？
同时，给这些管理者一些观念：
人才留不留的住，不是靠钱砸的，钱是砸不到人才的，相信你们公司不是最有钱的，靠钱留住的人迟早会走去给钱更多的企业。
人是因为钱进来，可能是因为其他原因留下来：成就感、荣誉感、成长性等等。。。

Answer 4

1，企业的福利，薪资要吸引人。也许不是眼前的，但前景一定要好。
2，一定要有制度，并且按规则做事。

Answer 5

企业要留住人才，光想着在员工身上拔毛是不行的，这种思想要不得。我以为，作为用人单位，不光要知道如何招人、用人，还得学会如何培养人才，留住人才。让新员工知道，公司不光会帮助新员工迅速进入角色，帮助他们找准自己的定位；也要让他们明白，只要努力工作，公司是有发展空间的，不但可以获得薪资待遇的提升，也能获得职位的提升。这一点确实需要人力资源部门好好设计一下，就是如何在有限的空间内，让努力工作，表现突出的员工能够获得公司的认可，从而获得职位以及待遇的提升。可以设计一定的阶梯式人才发展计划，同时辅之以人性化的管理，更多地关注员工的实际困难，努力帮助他们解决生活工作中的问题，做到以诚待人、以情留人，我想这个工作应该就不难做了。