下属中间不和，有矛盾，他们之间才能互相牵制，互相抗争，这个时候就不会主动的出去代替你的影响力。管理人员将支配权放在坚固的放在自身的手上，才能够确定高度重视谁，提高谁，才能够操控下属，有利于命令的下发。下属中间不和，有矛盾，那样她们就不容易抱团供暖，就不容易联合起来抵抗，你也不容易被空架。她们为了更好地维持和你的优良关联，也想去彼此之间市场竞争，这样就避免了团体的出现。
要想对症治疗，你最先要知道症结在哪儿，如果你不去掌握实际真实的缘故，光凭自身的客观印像去分辨前因后果，那非常容易得不偿失，恶化矛盾。有时你十分关注的职工其实也会出现犯错误的时，即使你平常不认可的职工都是会出现在理的一面。解决矛盾主要的便是求真务实，找寻具体缘故。这一点就无需多讲了，2个都是你的关键下属，偏重任一方全是不对的，你只必须偏重大道理的一方就对了。一旦您有轴力的行为，另一个立刻就离职了，不再信任你。
让众多的职工见到企业顶层不和，是对公司最高的危害！会危害这一公司的气氛与战斗能力！不必随便的拿“破窗效应”出去为自己的管理模式做支撑点！由于：一旦连基层员工都感受到了顶层中间的比较严重矛盾，战斗能力的“总价值”是会降低的！还会危害这一企业的可靠性！因而，请作为商家或公司的管理层一定“不必太精”！不必简单觉得只需他们之间有矛盾，才可以推动相互合作！您要考虑到的是公司的战斗力总价值、公司的总体可靠性、公司 的总体气氛。因而，要坚持大的标准：谁弄的企业中两个阵营人尽皆知、摆放在明表面搞对立面，针对场所、机会不闻不问，确定无法容忍！
举一个例子吧。我原先有二位下属就是这样，相互之间看不惯，谁也看不起谁，两人通常在我面前“纠缠不清”，都希望我能紧要关头挺自身。做为领导，都看一清二楚。实际上，应对这种情况，一般领导都是会两边抹和、无为之治，在关键点上操纵应用，监管他们俩不可以由于矛盾而影响工作相互配合。因此，应对下属有矛盾，领导不用操劳干什么，记牢几个方面就可以了。要擅于两边协商。这里面磨练情商智商，而非简单的公平合理的难题。所说一碗水端平，结合实际是做不了的。例如，你对这位责任心强、情绪不稳定比较严重、爱哭鼻子的下属，通常要略微歪斜一点，对这位强悍下属，通常要敲击敲打。一个是抚慰，一个是敲击，对这位强悍下属不合理。可是，这样做有益于调整彼此心态，做到最好是实际效果。