第1个回答 2022-06-23
一、案例汇总
案例1：支持调岗，不支持降薪
上海市高级人民法院（2018）沪民申2541号民事裁定书
法院认为，公司因经营状况变化而对曹倍烨工作岗位调整，该调整具有合理性，但智定公司对曹倍烨降薪并无依据。
案例2：肯定公司绩效考核合法性，但解除程序上依然应遵循N+1或提前30日通知
北京市第三中级人民法院（2014）三中民终字第05567号民事判决书
法院认为，因王成未完成绩效考核目标且考核等级为E，根据公司的绩效管理制度及《劳动合同》的约定，巴士在线公司有权与王成解除劳动合同，但应提前30日通知或额外支付1个月工资后解除合同，巴士在线公司未提前30日通知王成解除劳动合同，应向王成支付1个月工资的代通知金。
案例3：不能胜任工作仅是用人单位调整工作岗位的依据，并非合法解除劳动关系依据
北京市海淀区人民法院（2018）京0108民初59090号民事判决书
法院认为，公司与徐楠于2017年3月签署的《2017年度业绩考核责任书》中未明确徐楠每月固定薪资数额及绩效薪资情况，无证据证明曾与徐楠明确约定工资构成为，认定公司未向员工明确工资具体构成方式，公司以员工工作业绩不达标为由扣发工资不合法。不能胜任工作仅是用人单位调整工作岗位的依据，并非合法解除劳动关系依据。另一方面，南瑞捷鸿公司并未提交证据证明徐楠不能胜任工作后，又曾拒绝公司调整工作岗位。综上，本院认为，南瑞捷鸿公司系违法解除劳动关系，
案例4：当公司不能拿出绩效考核的评判依据，并且调岗后级别、待遇明显低于原岗位的，存在恶意调岗风险。
北京市第三中级人民法院（2020）京03民终7228号民事判决书
中信公司2017年针对邓宗耀的绩效考核缺乏充分依据，同时对于邓宗耀的调岗职级明显低于原岗位，工作内容亦存在巨大差异，亦未与邓宗耀达成一致，一审判决据此认定中信公司调岗行为不合理，具备事实和法律依据，本院予以确认。
案例5：即便有符合法律规定的流程和标准为员工调岗，但调岗和降薪不可同时适用。
北京市第三中级人民法院（2016）京03民终1592号民事判决书
法院认为，公司在对张思明进行调岗的同时将张思明的薪酬由每月8000元调整至每月6000元，但并未提交有效证据证明双方就此有约定达成协议，该降薪行为违反法律规定，张思明以此为由拒绝到岗并无不妥。而且，在调岗过程中，张思明每日正常出勤，公司为其所调岗位与张思明原岗位同属于同一部门，公司可以但未向张思明分配新的工作任务和明确通知张思明具体报到流程，公司以张思明拒绝到岗报到为由，解除劳动合同缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。
案例6：绩效考核责任书既需要事先得到员工的签字同意，也需要对结果进行确认，否则由此产生的降薪属于违法。
北京市第三中级人民法院(2019)京03民终7297号民事判决书
法院认为，华福公司未就潘维斯绩效考核不合格且与潘维斯协商降薪并经其同意的主张提交证据，潘维斯对此亦不予认可,同时，对于潘维斯关于华福公司拖欠工资的主张，其提交的与该公司人力资源副总仝星的谈话录音显示“降薪金额为8000元......超过50%”，华福公司虽不认可谈话录音的真实性，但未提交反证，故结合现有证据及当事人陈述，本院对华福公司关于降薪的主张不予采信，对潘维斯关于其工资标准自2013年5月调整为15000元/月（税前），每月降薪8000元的主张，予以采信。综上，华福公司单方降低潘维斯的工资待遇，缺乏事实及法律依据。
案例7：涉及绩效考核内容的相关规定须由员工签字才符合法定形式要件
北京市第三中级人民法院（2021）京03民终1009号民事判决书
法院认为，员工只认可电子邮件、钉钉网盘截图、《新员工入职引导》的真实性，不认可《员工手册》真实性，主张没有看到过《员工手册》内容。公司提交自行制作的《员工绩效考核表》证明未完成工作要求，绩效考核评定不达标，绩效工资为0、在试用期被证明不符合录用条件。但员工不认可该证据真实性及证明目的，主张公司未事先告知工作指标、绩效考核目村及标准，亦未将考核结果告知过，经查，《员工绩效考核表》并无员工签名确认。上述证据不足以证明员工知悉工作指标及考核结果，在员工不认可情形下，法院认定公司系违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动关系赔偿金。
案例8：如果公司将调岗、降薪同时处理，将导致二者均不合法
北京市第三中级人民法院（2017）京03民终6941号民事判决书
法院认为，公司提交的职员考核表未经吴阳确认，系公司单方面作出的认定，对此吴阳亦不予认可，故奥比高公司以吴阳绩效考核不合格为由对其调岗降薪，依据不足。
二、案例小结：
1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者的工资标准、工资发放应由用人单位负举证责任。
2.用人单位以员工考核不合格故对其进行降薪，需要具备员工考核不符合考核要求标准和流程：包括内容符合劳动法律，不能在劳动合同之外提高员工的义务或降低劳动者的权利；流程上需满足符合民主程序规定，包括：考核打分的具体依据，考核评分人的信息；员工手册、公司相关规章制度均需要员工签名有效，否则降薪就需要取得员工的同意。
3.即便有符合法律规定的流程和标准为员工调岗，但调岗和降薪不可同时适用，很多单位觉得这样很难，调岗（向下）必定要降薪，但法律规定的调岗是给不符合原岗位员工的其他岗位机会，不可因调岗给予降薪处理，调岗是调整和调动工作岗位，尽最大努力发挥员工自身特长，合法的调岗不需要员工同意，是企业自主决定事项，但降薪是涉及员工切身利益重大事项，必须取得员工一致同意才可。调岗、降薪如果同时使用，其结果不仅导致降薪违法，调岗也一并认定为违法。