合同是一种合意（协议）。但合同究竟是什么样的合意，存在广义、狭义、最狭义区分。
（1）广义的合同概念——具有法律效力的协议。
即：指一切能够引起法律上的效果的协议。
范围：包括行政合同、劳动合同、民事合同
（2）狭义的合同概念——民事合同或民法合同
即：指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议
范围：包括身份合同（婚姻、收养、监护契约）、物权合同、债权合同。
（3）最狭义的合同概念——债权合同。(我国合同法调整的就是债权债务合同）
即：指平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止债权债务关系的协议。
狭义劳动合同指的是依据劳动合同法调整的劳动关系签订的劳动合同，广义的劳动合同法调整范围之外的劳动关系，包括劳务合同。
合同义务移转可以分为两种，广义的和狭义的。广义的合同义务移转包括两种情况，即债务承担和第三人代替债务人履行。准确的说来，第三人代为履行并不是真正意以上的合同义务的移转。因为，在第三人代为履行的情况下，第三人单方表示代替债务人清偿债务或者与债务人达成代替其清偿债务的协议，但并没有与债权人或债务人达成转让债务的协议。协议仅在第三人与债务人之间产生效力且不能对抗债权人，债权人也不得直接向第三人请求履行债务。另一方面，第三人只是合同的履行主体，而非合同当事人，如果当第三人履行不当或不履行时，债权人只能向债务人提出请求，因为，在第三人代为履行的情况下，债务人并没有退出合同关系，他才是真正的合同当事人，应当承担合同的义务。所以说，第三人代替债务人履行的情况下，债务并没有真正的移转，从狭义的角度来看，这种情况并不是一种合同义务的移转。这么说来，合同义务的移转就是债务承担。即债务人的变更。
狭义相对论又称特殊相对论，广义相对论又称一般相对论。 狭义相对论 狭义相对论，是只限于讨论惯性系情况的相对论。牛顿时空观认为空间是平直的、各向同性的和各点同性的的三维空间，时间是独立于空间的单独一维（因而也是绝对的）。狭义相对论认为空间和时间并不相互独立，而是一个统一的四维时空整体，并不存在绝对的空间和时间。在狭义相对论中，整个时空仍然是平直的、各向同性的和各点同性的，这是一种对应于“全域性惯性系”的理想状况。狭义相对论将真空中光速为常数作为基本假设，结合狭义相对性原理和上述时空的性质可以推出洛仑兹变换。 广义相对论 广义相对论是爱因斯坦(Albert Einstein)在1915年发表的理论。爱因斯坦提出“等效原理”，即引力和惯性力是等效的。这一原理建立在引力质量与惯性质量的等价性上(目前实验证实,在10 ?? 12的精确度范围内,仍没有看到引力质量与惯性质量的差别)。根据等效原理，爱因斯坦把狭义相对性原理推广为广义相对性原理，即物理定律的形式在一切参考系都是不变的。物体的运动方程即该参考系中的测地线方程。测地线方程与物体自身故有性质无关，只取决于时空局域几何性质。而引力正是时空局域几何性质的表现。物质质量的存在会造成时空的弯曲，在弯曲的时空中，物体仍然顺着最短距离进行运动(即沿着测地线运动——在欧氏空间中即是直线运动)，如地球在太阳造成的弯曲时空中的测地线运动，实际是绕着太阳转，造成引力作用效应。正如在弯曲的地球表面上，如果以直线运动，实际是绕着地球表面的大圆走。
狭义的话，一般是有较多的条件限制的，比较准确。广义只是一个很抽象的概念。
一是标的物不同。承揽合同中，承揽人不仅要以自己的技能、装置为一定工作，而且要求这种工作要有成果，并将这种成果交付给定作人，即承揽合同的标的物包含了承揽人特定技能的工作成果。而雇佣合同的标的只是受雇人提供劳务本身，并不要求受雇人的劳动本身要有成果。
二是双方当事人的地位不同。承揽合同中双方当事人地位平等，承揽人在完成工作中具有独立性。雇佣合同的受雇人要服从雇佣人的安排、指挥，在一定程度上受雇佣人支配，双方存在管理与被管理的关系。
三是风险负担和责任承担不同。承揽合同履行中所产生的风险由完成工作成果的承揽人承担，雇佣合同履行中所生风险由雇主承担。承揽合同中，若定作人对定作、指示或者选任有过失的，承担相应责任。受雇人在从事雇佣活动中致人损害的，由雇主承担责任。
从劳动合同原理讲，聘用合同是劳动合同的一种，聘用合同制与劳动合同制没有本质区别。由于劳动和社会保障部、人事部职责不同，决定了劳动合同制与聘用合同制在人员的录取和管理等方面有着明显区别。
从事业单位现在尚在实行的制度来讲，即便是正在实行聘用制的事业单位，仍然要按照国家编制机构下达的编制限额聘用人员，比照公务员制度进行人事管理，提出辞职应经批准后方准辞职等。
对于实行劳动合同的用人单位，招用劳动者是自主决定的，管理是按照《劳动法》和《劳动合同法》进行的，劳动者和用人单位都可依法提出解除劳动合同，而不必经过对方批准。
在争议处理问题上，事业单位发生的是人事争议，先由人事争议仲裁委员会和人民法院处理;劳动合同关系发生的是劳动争议，由劳动争议调解委员会、仲裁委员会和人民法院处理。但现在两种争议的处理有融合之势。
劳动合同和聘用合同通常有如下几种情况：
第一种情况：如果一个用人单位同时存在劳动合同和聘用合同，往往两者是主附关系，即劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的基础，它约定了双方详细的权利、义务，劳动合同的签定表明一个单位已经正式录用了某个劳动者，双方的关系受到了劳动法律、法规的约束。而聘用合同是以所建立的劳动合同为前提的，是劳动合同的补充，聘用合同一般主要约定劳动者聘用在什么岗位、该岗位的职责、该岗位应遵守什么特殊的规定、该岗位存在何种师徒关系、何时到岗上班、何时终止师徒关系等等。如发生劳动仲裁或诉讼，则以劳动合同的约定为基础，聘用合同的约定为解释处理。
第二种情况：如果一个用人单位只存在劳动合同而没有聘用合同，往往把聘用合同的内容在劳动合同中作了约定，如发生劳动仲裁或诉讼，以劳动合同约定为依据进行处理。
第三种情况：如果一个用人单位只存在聘用合同而没有劳动合同，往往在聘用合同描述了劳动合同的内容，如发生劳动仲裁或诉讼，以聘用合同约定为依据进行处理。
第四种情况：在机关、部分事业单位，由于职工与单位建立的关系不属于劳动法律、法规调整，所以这些单位与职工之间并不签署劳动合同，而只签署聘用合同，双方发生纠纷按聘用合同约定进行人事仲裁处理。事实上合同的名称并不能决定合同的内容，无论是劳动合同还是聘用合同，只要其内容是约定劳动者和用人单位的权利、义务的，都可以作为劳动仲裁或诉讼的依据，并不会名称不同而有严格的偏废。