其实这个薪水范围是内设好的，只是个参考值，不一定是真实的，有的是为了吸引面试者先去面试看看情况然后再视情况而定。
薪水的范围设置招聘公司的HR可以在下拉列表里选，当然也可以自定义，但是有时候HR也会偷懒，比如明明预算是12K，HR看到落在10-15K这个范围，就直接选了10-15K。
扩展资料：
薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：
一、薪酬支付及时性原则。
月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。
二、薪资支付的现金原则。
即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。
三、薪资支付的足额原则。
这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。
四、薪资扣除的约定原则。
在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。
五、福利享有的绩效挂钩原则。
即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。
六、薪资预支的担保原则。
在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。
薪水的范围设置招聘公司的HR可以在下拉列表里选，当然也可以自定义，但是有时候HR也会偷懒，比如明明预算是12K，HR看到落在10-15K这个范围，就直接选了10-15K。
扩展资料：
薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循的一些基本要求。概括起来有六个方面：
一、薪酬支付及时性原则。
月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。
二、薪资支付的现金原则。
即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。
三、薪资支付的足额原则。
这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。
四、薪资扣除的约定原则。
在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。
五、福利享有的绩效挂钩原则。
即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享有数量和享有比例。
六、薪资预支的担保原则。
在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工感到企业缺乏人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。
招聘岗位上写薪水10~15k其实是真实的薪水范围。一般企业在招聘信息上发布的薪水范围，是针对符合条件的面试者，对于某些特别优秀的面试者，一旦被录取的话，薪资待遇还是可以提出申请加薪。
