以一个企业为例，阐述激励在管理中的重要性（什么是激励，分类，意义，联系实际）

Question

如题所述

Answer 1

1.激励是指使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足，来引导他们以组织或领导所期望的方式行
事。
2.激励理论分为内容型激励理论（马斯洛需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论等），过程型激励理论（弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等），以及强化型激励理论（斯金纳强化理论）和综合型激励理论（霍斯把上诉综合的理论）
3.意义，激励在管理中作用巨大：1、吸引优秀的人才到企业来（通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。）2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧（员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了）。3、留住优秀人才（自我实现在需求层次中处于最高需求，如果用激励手段加以满足，优秀的人就愿意留在公司里）4、造就良性的竞争环境（　科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。）
4.联系实际：比如用赫兹伯格的双因素理论来讲，激励的因素分为激励因素（激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”）和保健因素（保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”）。如果我们能让员工在工作中处于愉快状态或者给与他工作上的成就感等他就会感觉到满意，而如果我们给与他正常工资、良好的办公环境等他就没有不满意。所以要调动员工的积极性首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生，但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作，创造奋发向上的局面，如果员工效率低下，工作态度消极，那么管理者应该从保健因素分析，找到员工不满意的愿意，给与满足。并相应以激励因素对其激励，使之转变工作态度，积极工作。
希望你能满意。

Answer 2

　　就用职称来举例吧
　　职称在企业的人力资源管理中是处于十分重要地位的。职称评定和聘用制度是企业管理的激励机制，对于企业培养人才、激励进步、提高科技创新和加强企业的可持续发展有着相当重要的作用　　但实际上，我国许多企业在工程技术人员的职称评聘和管理中，已经不再重视，有的企业多年以来，实际上是处于不管状态，很少人主动去为自己申请职称，企业里也没有部门来管理技术人员的职称岗位。导致了“职称无用论”的思想产生，给企业长期可持续发展产生了严重影响。
　　我国工程技术人员的职称制度大约经历了三个过程：第一阶段是从50年代的直接任命制，对符合条件的技术人员由国家人事部门进行考核并直接任命，并且实行工资挂钩；第二阶段是77年到83年的职称评定制度，文革刚结束，百废待兴，专业技术人员极度缺乏，职称工作的主要做法是：只评定相应的职称，即对学术技术水平进行评价，不需聘任职务，不用履行职责，不与待遇挂钩，职称是工作成就、学术水平和业务能力的标志。职称工作的主管部门是各级职称评定委员会和科技干部管理部门；第三阶段是从1986年开始的实行的专业技术职务聘任制度，这一阶段的核心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制。　　从历史的发展情况来看，结合中国当时的实际情况来分析，以上三个阶段的职称制度对中国经济发展作出了不可磨灭的贡献，已经完成了历史赋予的重任。然后，随着我国加入了WTO，与世界经济越来越多地实行一体化，我国的职称制度已经不可避免地要与世界接轨，以使我国和世界的人力资源市场相流通。这是我国职称体制发展的潮流和方向！
　　而目前，对于国家来说，我国在职称和执业资格管理的制度上要解决的问题就是：建立公平公正的评价“机制，公平公正的评价机制和制度建设，将成为职称工作的核心组成部分，专业技术职务聘任制、职业资格证书制的核心都是对人才的评价。
　　而对于企业来说，企业最主要解决的问题就是落实受聘后的管理内容，对于本单位技术人员的职称管理，对于国家认可的职称和执业资格，企业必须进行激励的管理机制，必须让受聘后的技术人员有相应的薪酬待遇，并且要致力于打破专业技术人员职务终身制，让职称更加称职，执业资格更显价值。并在企业内部形成良性的循环，形成学习科学、提高技术、创新发明的风气，提升企业文化的内涵。本回答被提问者采纳