——赵文祥，杨菘著《人力资源管理前沿理论与实践》选（三）20世纪六七十年代以来，组织中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所替代，进入了以人力资源为核心的现代组织管理新时代。工业革命改变了规模和力量的参数，使组织利益的发展演进以物质规模和自然资源的获取为重心。而在知识经济和新经济模式中，物质资源的规模作用正在逐渐减弱，取而代之的是人力资源作用的稳步上升。组织的强大与弱小的界限越来越模糊，只有快慢、新旧和优劣之分。
现代人力资源管理源于英国的劳工管理，经由美国的人事管理演变而来。20世纪70年代以后，人力资源在组织中的作用越来越大，传统的人事管理明显不适应，因此从管理的观念、模式、内容、方法等全方位的向人力资源管理演变。从20世纪80年代初起，西方人本主义管理的理念与模式逐步突显出来。人本主义管理就是以人为中心的管理，人力资源被作为组织的首要资源，现代人力资源管理应运而生。在管理内容上，传统人事管理以事为中心，
属于行政事务性工作；工作范围有限，早期只限于招聘、选派、分派、工资发放、档案保管等比较琐碎细小的具体工作。后来，人事管理逐渐涉及职务分析、绩效考评、薪酬制度设计与管理、员工培训的规划与组织等。
传统人事管理将员工视为“经济人”，它
以短期导向为主，强调即刻满足，其主要由人事部门执行，缺乏长期投资。现代人力资源管理将人视为组织的第一资源，秉承“以人为中心”的思想，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
人力资源管理对员工实行人本化管理，管理工作上更具主动性，
尤其注重对员工的潜能和创新能力的开发。
现代人力资源管理
将员工视为“社会人”，它以长期导向为主，其首要目标就是满足员工自我发展需要，提高员工满意度和生活质量，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助、咨询、服务，使其成长、发展。
在管理形式上，传统人事管理属于静态管理，当一名员工进入一个组织，经过必要的培训后，安排到一个岗位，完全是一个被动地过程，员工进入组织后自然发展。另外，
企业缺乏凝聚力，人才流动性差，人心容易思变，不稳定。现代人力资源管理属于动态管理，从职业生涯设计，到培训开发，在到不断地进行横向和纵向的岗位或职位调整，所有的这些处于运动当中。
人力资源部门注重员工为组织的长远目标作贡献，注重能力培养和职业生涯规划。比如世界著名企业均投资成立培训教育学院，其培训内容很广泛，包括企业文化、个人发展规划等，他们提供多变的开发方式，丰富化工作内容，为员工提供更多的机会，并进行员工职业生涯规划。
在管理方式上，
传统人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，
靠行政命令，缺乏有效的经济奖惩措施，讲究关系，员工的创造性思维受到压抑。现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊和价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。
人力资源管理更具有系统性、开放性。它认为赢得员工的献身精神是人力资源管理和企业发展的基石。人力资源管理的任务就是为员工服务，创造更多的条件，使其自由发挥潜力和创造精神。
在管理策略上，传统人事管理侧重于近期或当前人事工作，缺乏长远的规划，属于战术性管理，
其特点是具有战术性、部门性和短期性。
现代人力资源管理不仅注重
近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。它根据组织长远目标，制定人力资源开发战略，属于战术与战略性相结合的管理。现代
人力资源管理的职能提高和扩大了，从行政事务性的员工控制，转变为实现组织目标，建立人力资源规划、开发、利用、管理系统，提高组织的竞争力，成为组织战略与策略管理的重要内容。
所以，
人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。这是二者最根本的区别。
在管理技术上，传统人事管理照章办事，机械呆板。
现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法。
在管理体制上，传统人事管理多为官僚型的组织结构，集权领导，难以授权，被动反应，按部就班，强调按领导意图办事。现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划、有目标地开展工作。
在管理手段上，传统人事管理手段单一，以人工为主，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力、财力。现代人力资源管理已利用计算机管理，工作效率提高，节省人力、物力、财力。在管理层次上，传统人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策
属于执行层的工作，无决策权力。传统人事管理被认为技术含量低，不需要特殊专长，谁都能干。现代人力资源管理部门处于决策层，是单位最重要的高层决策部门之一。表现在：一是人力资源部门主管出现在组织高层领导中，有的是最高领导。二是人力资源部门直接参与组织战略决策。三是人力资源部门与其他部门平起平坐，人力资源经理的级别越来越高，工资越来越丰厚。另外，人力资源部门已经成为组织生产效益的部门。表现在：一是人力资源管理的根本功能是用最少的人力投入实现组织目标。二是能为组织带来远远大于投入的产出。三是为组织节省更多的人工成本。人力资源管理中的调控与整合职能就在于增强员工的满意感，提高积极性，发挥团队优势，为组织创造效益。
在我国，越来越多的组织认识到具备现代人力资源管理的理念，运用现代人力资源管理方式是十分重要的，然而由传统的人力资源管理方式向现代人力资源管理方式转变不是朝夕之事。应从以下三个方面向人力资源管理转变。⑴实行人本主义管理战略。在社会中，以何为本位发生了历史的演变。封建社会时期，社会主角是官本位；资本主义社会时期，社会主角是货币资本投资者，以资本家为本位；在知识经济时代，社会主角是人才尤其是高层次人才，以人才为本位。在21世纪这个知识爆炸的时代，管理者还应认识到这是个人力资源主导的时代，社会主角是人才。所以，组织应实施人本主义管理战略，这是提升企业竞争力的关键。⑵实行高素质人才带动战略。“二八”理论认为，企业80%的利润是由20%的能人创造的。具备高素质人才是企业有效实施战略的保证，然而高素质人才一直处于稀缺状态，导致收入分配向高素质人才倾斜。也就是说，人才稀缺规律使高层次人才的收入大幅度提高。如何吸引和保持高素质人才是企业面临的巨大难题。所以，实行高素质人才带动战略至关重要。⑶给人力资本以产权。人力资本产权包括所有权、剩余索取权和晋升权。在组织中赋予人力资源的人力资本产权，有利于人力资源充分发挥其才能。
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