如何进行有效的培训效果评估

Question

如题所述

Answer 1

　如何评估培训效果
　　培训评估的目的在于：
　　1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
　　2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
　　3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
　　参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
　　但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估：
　　1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
　　2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
　　3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
　　4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
　　5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。
　　另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：
　　1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？
　　2．评估的目的是什么？
　　3．重点对培训的哪些方面进行评估？
　　4．谁将主持和参与评估？
　　5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？
　　6．以什么方式呈报评估结果？
　　在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
　　评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
　　最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

Answer 2

培训界有一句话：培训要上接战略，下接绩效。也就是说，培训的最终目的是改善绩效。
柯氏四级培训评估模型由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.L.柯克帕特里于1959年提出。他把评估分为反应、学习、行为和成果四个层级，是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，对于指导培训组织者进行效果评估起到了不可替代的作用。
事实上，我们在实际应用中也会存在以下误区。
反应评估
反应评估层主要通过被培训者的满意程度来评估培训效果。在实际操作中，基本是培训结束后给学员发放调查问卷或线上调查，让学员从培训内容、讲师表现、培训组织、后续应用等方面进行打分，满分一般为10分或5分，综合满意度90%以上，认定培训效果较好。
反应评估主要反映学员整体感觉，而这种感觉带有很强的主观性，它只是培训真正取得成效的一个基础，在实际应用中要特别注意：最好是培训结束后立即进行评估；防止因老师演讲水平较好，而实际内容一般，结果评估分数很高的现象。
学习评估
学习评估层主要是测量学员的学习获得程度，通常在培训结束通过考试方式来进行评估，以成绩作为评估的结果。
但在实际应用也会存在几个误区：
以考代全，即无论什么培训，都用考试方式进行评估。事实上，考试更适用于知识类的评估，对于其他类培训是不恰当的。
将考试结果和最终培训效果画等号，考试结果只是从一个侧面反映知识掌握的程度，但能否取得最终的效果，同时还要看知识的应用程度。
行为评估
行为评估层主要是评估学员行为因培训改变的程度，这个层级评估主要依据是学员正确的行为产生正确的结果，由此看来行为评估的结果对培训项目的成败是非常重要的。

我们还能用什么评估方法？
除了四级评估，以下方法也值得我们探索与实践。
直接上级访谈法：适用于态度、理念或行为类培训
对态度、理念或行为类的培训，用书面测试评估不是很合适，用行为评估难度更大，所以我会采用直接上级访谈法，实践证明，效果可圈可点。
STEP1：培训结束后，由培训组织者将学员学习的情况及时反馈给直级上级，并通知他重点关注学员哪些方面的转变。
STEP2：培训结束后一个月左右，对学员直属上级进行访谈，访谈前要制订访谈计划，明确访谈时间、地点、内容，提前发给他进行确认。
在访谈过程中，先与他再次确认本次培训的目的，然后先由其填写一个简单的问卷，然后针对问卷由培训组织者进行访谈和确认，重点了解培训前后学员态度、行为的转变情况。
STEP3：最后让上级谈谈对这次培训总体评价，对后续培训的需求及改善建议。相比学员的满意度评估，直级上级的满意度显得更为重要，也更加有效。

实践项目答辩法：适用于工具、方法类培训
对于工具、方法应用类培训项目，可以考虑采取实践项目答辨法进行评估。
STEP1：在培训结束后，对实践项目作业要求进行讲解，可配套一些模板，让学员结合工作实际确定项目，并把所学的工具和方法进行应用，最后输出结果。项目的周期一般是1～3个月，项目完成后，由直接上级或项目的实施部门进行相关数据确认，确认后，学员把PPT发给培训组织者。
STEP2：由培训组织者组织学员进行答辩，每位学员讲解时间一般为15分钟左右，讲解后由评委进行提问，提问后由评委进行打分，最终根据综合得分评出优秀项目，给予适当的激励。
在培训中完成“评估”
近几年来，遵循“训战结合”的思路，为提高培训的实效性和针对性，各企业也尝试了一些新型的培训方式。如穆胜博士创立的“企业剧场”模式培训，就是将岗位的关键工作场景进行提炼，再开发剧本和脚本，最后进行串联和导演。
这样剧场本身也起到了评估的作用，上午讲的知识点学员掌握的怎么样，在下午的剧场环节就能体现出来，全部结束后，由学员进行分享，老师对整个培训进行总结，这样的培训基本就不需要后续的评估环节了。
综上所述，培训评估是培训项目的最后一环，也是非常重要的一环，在实际应用过程中，无论用哪种评估方法，关键是确保评估方法与培训目的匹配，而且有较强的逻辑关系，便于操作，这样才可以实现培训项目的闭环管理、持续改善！本回答被提问者采纳