优秀员工制度建立，早期考核指标要少而精，营销推广试行后伴随着几届运行要，考核指标要细而多。考核指标切勿一成不变。要伴随着风气的变化，促进更高优秀员工规范。优秀员工的奖赏，要物质与精神奖赏抓牢。精神实质奖赏要胜于物质鼓励。除去钱财以外，更重视工资待遇与普通职工区别。成效会更好！勇于让职工自己选最少说明了精英团队“按章做事”并没有见不得光的，是一个活力四射且敢于面对难题，有本质关键团队的凝聚力的精英团队，暗箱操作。
起码说明了这一精英团队并没有本质的主要团队的凝聚力，仅仅因为“钱”换句话说别的“权益”框起来的群体，这种精英团队没有真真正正的竞争能力，遇上上边的精英团队一击必溃。考规章制度来选，出色要靠可考量的规范。不然，不管领导干部定或是职工选都是会有些人感觉不合理。优秀员工假如仅根据选得到，是不容易达到精准公平公正的。由于好的职工并不一定便是情商高的。有些乃至很有可能随处出风头。但关系维护又是一个精英团队不可缺少的成分。
因此应当设定权重值，例如具体销售业绩占70，关联占30。然后用工作中数据信息，销售业绩得到70分中评分。加上关联分中评分。优秀的员工不只有是领导干部自己选，也不要让职工来，能够综合性在一起，公平合理的来挑选。自然大部分领导干部提拨职工的基本原则规范，是有严格规范的，但也有极少数领导干部，爱钱如命，爱占小便宜，认人为因素亲，拉邦结派，对自己唯利是图，不依照用工规章制度标准，作风霸道，一手遮天 ，违背良心，故步自封，欺骗自己，指鹿为马，欲所有为，把个无德无才的人。
活生生放到重要职位，结论弄的一塌糊涂，没法向上级领导交待，给本公司导致无法挽回的经济损失，特性极端，危害极坏，赔了夫人又折兵 ，离职倒台。职工本身含有环境和网络资源，能够为领导干部常用，好像一口油气井，自然必须破格提拔，必须使用公司利益去笼络，由于很可能就会被夺走，外流网络资源。真实的实例，一个领导干部提升了被吸引的职工，随后进到新的岗位。当红的职工感恩图报，即便两个人平级，依然赤胆忠心，间接性运用了职工内心，与此同时操纵了2个单位。