对于想离开公司而公司又想留住的员工，公司的HR一定要和该员工进行一个面对面的、真诚的、不受打扰的、挽留性的谈话，了解该员工心里真实的想法，尽量帮助他解决实际的困难和解除他心中的疑虑和困惑，以打消他要离职的想法，从而能成功挽留住该员工。同时通过员工的离职问题，还能够发现公司存在的很多相应问题需要尽快解决和完善，使员工和公司都能够得到一个双赢的发展。
1、 若是该名员工家里出现什么变故，急需找个更高工资的工作应对家中急增的开支的话，HR可以给他提供具体的帮助。比如：可以向公司申请给他借支1笔资金，再从他后续的工资中分期扣还。既可以帮助他解决实际困难，又能够挽留住他继续在公司工作。
吸引挽留员工
2、若是他离职的真实原因是因为工资低的话。可以和他协商，初步达成一个双方都能够接受的新的工资标准。但同时得向他提出相应的工作条件，需要再给他增加一些新的工作任务或有难度的工作任务，以平衡其他在职员工的心里，不要让在职员工认为一提离职就可以增加工资。多劳多得是应该的，也是双方可以接受的，其他人也没有话说。同时还要调整公司的薪酬绩效体系，使员工能够多劳多得，只要有能力，干更有挑战性的工作，干出更多的业绩，可以拿更高的工资，打开员工薪资增长的通道，解决员工此类共性的问题，以避免更多优秀员工离职。
给予有竞争力和挑战性的薪资待遇
3、如果他离职的原因是因为他很勤奋努力，工作能力非常强，工作业绩也特别突出，公司扁平的结构和正金字塔型晋升模型，让他在公司里看不到发展和晋升的空间，他需要向外寻求发展和晋升的空间。这时候HR就要重新审视一下员工在公司的职业发展通道是否畅通和开放。员工问题的出现也是公司问题的体现，若员工的职业发展通道在公司内不能够保持畅通和开放，不但留不住优秀的员工，也会使企业的长期持续发展受阻。这时候就要想办法调整公司的相应员工发展激励体系，打开员工职业发展和职位晋升的通道，才能保证企业和员工的双赢，自然能够成功的挽留住优秀的员工。
打开薪资晋升和职业发展双重通道
打开员工职业发展和晋升通道，方式有很多种，如下：（1）给公司员工进行职业生涯规划，让员工能够看清自己职业发展和晋升的通道，并朝着这个方向努力，就可以实现自己的职业发展需求。
（2）设计宽带式薪酬结构，除了可以让员工通过职位晋升提升工资水平，还可以通过技能提升来提高工资水平。通过宽带薪酬设计和实施，为员工打开职位晋开和技能晋升的双通道，不需要员工再去打破脑袋争取极有限的职位晋升，通过技能晋升也可以得到更高的待遇和薪资，这样就解决了员工职业发展通道畅通的问题，自然可以挽留住员工。
4、若员工的离职是因为公司的人际关系复杂、工作中扯皮推诿太多造成工作中的矛盾难以调和，让员工不再愿意在这种工作环境中继续工作。这时候公司的HR就需要反省一下公司的工作环境是否还能让员工保持正能量、还是产生内耗。若是这种情形的话，公司一定要尽快的去改变这种不良的风气和不好的工作环境，避免产生更多的内耗，不利于公司的发展。
这种不良工作氛围的情况下，可以在公司内部推行全方位的工作满意度调查，一个季度实施一次。
我所在的第1家公司，当时就存在这种情况。正好我部门来了一个新的HR领导，当过兵，工作上雷厉风行。他来了以后第一件事情就是，在公司内做了360度工作满意度调查（四个维度：上级、下级、同级和客户），将各项满意度标准设计成表格，根据不同的满意度标准设定不同的分值，一个季度调查一次，作为员工内部晋升、岗位调整和末位淘汰的考核指标。结果也就三个多月的功夫，公司内的各项不良习气和作风及人际交往态度一下子大变样，工作中员工除了主动承担自己的工作之外，还非常主动的协助其他部门和其他员工的工作问询和帮助，就连客户的满意度也得到了很大的提高和改观，工作协调和工作协作变得非常容易，不良的工作氛围和习气就此大变样。他后续又推行了目标管理呀、商业计划等，使公司业绩不断增长、使公司一步步的走向良性发展的快车道。
工作满意度、员工满意度
员工离职问题，是公司问题的外在体现，作为公司的HR一定要重视，通过员工的离职事件，找出公司内部存在的各项问题，分析原因去调整和整改，做好员工的培养，使员工走上阶梯式职业发展道路，不光是为了员工，更是为了公司能够长久持续的发展，使公司和员工达到共赢的局面，才是公司和员工双方都希望得到的结果。